Negli ultimi decenni sono stati dedicati numerosi studi alla definizione degli stili di leadership più efficaci.
Nell’articolo parleremo delle ricerche di Paul Hersey e Ken Blanchard - a cui si deve la definizione del modello situazionale e – di quelle di Daniel Goleman.
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Quanti stili di leadership esistono?
Nel modello di leadership situazionale che deriva dagli studi di Hersey e Blanchard troviamo quattro stili, mentre Goleman ne identifica sei.
Tabella dei contenuti:
Il modello di leadership situazionale di Hersey e Blanchard
Le principali attività e responsabilità che rientrano nella definizione di leader sono la comunicazione e la condivisione dei valori aziendali e della mission, la definizione di obiettivi strategici, la motivazione dei propri collaboratori.
Ma, per ispirare davvero un cambiamento nel team, occorre che sia per primo il manager a dare l’esempio con il suo comportamento.
Ecco un breve video che riassume in modo schematico il modello di leadership situazionale:
Nel filmato, la teoria secondo la quale i leader efficaci sono coloro che analizzano la situazione e adattano il proprio stile manageriale di conseguenza viene definita molto semplicemente "it depends", ovvero "dipende".
Iniziamo ora con la descrizione dei 4 modelli “di base” per comprendere a quali situazioni si adattino meglio e le caratteristiche principali dei corrispettivi tipi di manager.
Stile direttivo
Nello stile direttivo, le decisioni non sono oggetto di discussione; vengono prese dall’alto e comunicate ai collaboratori, che devono limitarsi a eseguire il compito che è stato assegnato.
Non si trova spazio per una comunicazione di tipo bidirezionale, è il leader a prendere la gran parte delle decisioni e a pianificare il lavoro da svolgere.
Questo stile si applica nei casi le decisioni vadano oltre le competenze gerarchiche dei collaboratori ai quali vengono semplicemente comunicate.
Non è detto quindi che se il leader adotta il modello direttivo abbia un carattere difficile o difficoltà a rapportarsi, anzi, ma semplicemente il contesto impone che certe scelte non siano in discussione.
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Stile persuasivo
In questo caso, il ruolo del manager è quello di definire le mansioni, ma con una comunicazione bidirezionale: il leader è disponibile ad ascoltare i consigli e le indicazioni che arrivano dai suoi collaboratori.
Come per lo stile direttivo, è il leader a indicare ruoli e compiti, ma le decisioni vengono prese dopo essersi consultato con i suoi collaboratori che hanno voce in capitolo anche a proposito dei livelli di prestazione desiderati.
Nello stile persuasivo, dunque, esiste un’interazione frequente tra leader e singoli membri del team, con occasioni anche extra-lavorative per socializzare.
Stile partecipativo
Come lo stesso termine suggerisce, in questo stile, il leader partecipa al lavoro dei collaboratori, fornendo supporto e incoraggiando, ma interviene solo in caso di necessità.
I compiti non vengono definiti in modo estremamente dettagliato, quindi la responsabilità della struttura del lavoro viene demandata ai singoli.
Anche in questo caso il livello di interazione interpersonale tra leader e collaboratore è alto.
Stile delegante
Si parla di stile delegante quando sono i collaboratori a rivolgersi al manager, solo in caso di bisogno. I membri del team quindi sono competenti, sicuri delle proprie capacità e altamente motivati.
In questo caso il leader non struttura il lavoro al posto dei suoi collaboratori, ma lascia che siano autonomi nell'organizzazione delle attività, pur rimanendo nel perimetro linee-guida generali.
Esiste un solo stile di leadership di successo?
Secondo la teoria della leadership situazionale, no, perché a ogni situazione corrisponde uno specifico stile.
La capacità di leadership risiede proprio in questa abilità di comprendere il contesto e adattare lo stile più adatto alla circostanza.
Il modello situazionale, per essere efficace, deve tenere conto di tutte le variabili sia interne che esterne al gruppo di lavoro.
Quali sono i parametri per valutare i collaboratori?
L’elemento principale da valutare prima di affidare il raggiungimento di obiettivi ai membri del team è il loro livello di maturità. A sua volta questa valutazione si basa su 3 parametri diversi.
- Motivazione – il collaboratore è capace di darsi degli obiettivi realizzabili, ma sfidanti?
- Responsabilità – la persona vuole assumersene? Qualora sia disposta a farlo, ha le capacità necessarie per portare a termine il suo compito?
- Competenza ed esperienza – i collaboratori sono sufficientemente dotati di questi due elementi?
Per individuare lo stile di leadership più adatto alla situazione non resta che incrociarlo con la valutazione del livello di maturità, quindi si è in grado di assegnare ruoli e compiti alle proprie persone.
Esistono delle attività che identificano il leader efficace?
Esistono, eccome. Possiamo riassumerle nelle tre categorie di management, leadership e coaching.
Management: fissare gli obiettivi, valutare le performance, definire lo sviluppo dei collaboratori, pianificare i progetti e assegnarli alle risorse.
Leadership: comunicare e condividere i valori aziendali dando l’esempio, motivare le persone, ispirare il cambiamento.
Coaching: confrontarsi con i collaboratori sulle attività da svolgere per raggiungere gli obiettivi, fornire valutazioni, feedback e supporto, fare formazione on the job.
Gli stili di leadership secondo Daniel Goleman
Gli studi di Goleman sulla leadership hanno aperto gli occhi a molte organizzazioni rispetto al fatto che capo e leader non siano la stessa cosa.
Se in un ambiente di lavoro i manager sono competenti dal punto di vista tecnico ma non hanno competenze relazionali, infatti, è molto probabile che le persone preferiscano consultarsi con un collega, piuttosto che con il proprio capo.
Vediamo quali sono i sei stili identificati da Goleman, che si basano su aspetti differenti dell’intelligenza emotiva. Per approfondire il tema dell’emotional intelligence - teorizzata sempre da Goleman - puoi leggere il nostro articolo dedicato.
Leader coercitivo
Si tratta dello stile denominato anche direttivo, nel quale il leader è un comandante.
Per restare nella metafora militare, Goleman indica questo approccio come quello ideale solamente nelle situazioni di crisi, nelle quali è necessario porre rimedio urgente a un problema.
Leader visionario
Il leader visionario è descritto anche come autorevole (attenzione però a non confonderlo con l’autoritario).
Il visionario fornisce alle proprie persone la direzione generale da seguire, gli obiettivi da raggiungere, ma lascia che siano loro a decidere le modalità per farlo.
Soprattutto nei contesti di cambiamento, un leader di questo tipo ispira gli altri con il proprio carisma ed è in grado di creare un clima disteso, grazie all’empatia e all’ascolto delle opinioni altrui.
Leader aggregativo
La caratteristica del leader aggregativo è il focus sulla creazione di un ambiente di lavoro ideale per i propri collaboratori.
Questo manager non lesina in complimenti, apprezzamenti e riconoscimenti; tuttavia, il rovescio della medaglia è la difficoltà del gruppo di lavoro a trovare indicazioni concrete su attività, consigli e azioni correttive.
Le persone guidate da un leader aggregativo rischiano quindi di sentirsi confuse e prive di una guida.
Leader democratico
Questa tipologia di leadership viene spesso definita anche partecipativa ed è tipica dei contesti organizzativi caratterizzati da flessibilità, collaborazione, trasparenza e condivisione.
Anche in questo caso, però, possono esserci degli aspetti non del tutto efficaci: può capitare che le riunioni di aggiornamento si protraggano per dare modo a tutti di esprimere il proprio parere.
Si tratta dello stile di leadership che è più in grado degli altri di dare vita all’empowerment organizzativo, perché responsabilizza le singole persone nel raggiungimento degli obiettivi aziendali, valorizzandone al massimo competenze e performance individuali.
Leader pionieristico
Si tratta di uno stile che viene definito anche “esigente” e perciò necessita di una buona dose di equilibrio per non risultare troppo concentrato sull’obiettivo e poco empatico.
La caratteristica principale del pioniere è quella di dare l’esempio, mettendo in pratica in prima persona i valori e le azioni che si aspetta di vedere realizzate dai collaboratori.
Per evitare il rischio di definire standard troppo elevati, è fondamentale che vi sia una stretta ed efficace collaborazione con il gruppo di lavoro.
Leader-coach
Abbiamo già definito l'attività di coaching come un confronto costante fra leader e collaboratore sulle attività da svolgere per migliorare le performance e raggiungere gli obiettivi.
Il leader-coach è dunque concentrato sullo sviluppo delle competenze delle sue persone e sulla creazione delle migliori condizioni per l’espressione del loro potenziale. Questo stile si addice in modo particolare a chi ambisce al miglioramento continuo; la condizione necessaria perché sia efficace è la motivazione.
Quale stile suggerisce di adottare Daniel Goleman?
Il leader efficace secondo Goleman è quello che padroneggia i diversi stili e li alterna a seconda di circostanze ed esigenze delle persone che lo circondano.
In una situazione problematica - poniamo il caso di un’azienda che sta perdendo clienti in modo costante - si rende necessaria una leadership di tipo coercitivo-direttivo, che prenda il controllo e trovi una soluzione efficace nel breve periodo. Dopo avere risolto la crisi, lo stile da applicare può tornare a essere quello visionario, per mantenere una relazione basata sulla fiducia e sul rispetto reciproco con i clienti, oltre che con le proprie persone.
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