Negli ultimi 20 anni si è molto parlato e scritto a proposito del ruolo di manager e dell’importanza di avere capacità ed essere leader. Con il tempo sono state definite le abilità e le competenze ideali del manager e del leader, con la creazione di job description complete ed esaustive sulla base delle quali sono stati pensati ed erogati programmi di formazione e di sviluppo.
L’obiettivo del seguente articolo è fare chiarezza attorno a questi 3 termini:
- Leadership
- Management
- Coaching
Leadership
Quando parliamo del ruolo di leader, ci riferiamo agli aspetti che si concentrano sul futuro:
- creare una visione
- mantenerla nel tempo
- identificare le azioni per concretizzare quella visione
Perché il leader sia riconosciuto come tale dai propri collaboratori, l’esempio concreto vale più di mille parole. I valori che vengono trasmessi sono comunicati attraverso i comportamenti quotidiani.
Management
Il ruolo del manager è quello del responsabile di persone e si concentra sull’assicurarsi che i collaboratori raggiungano determinati risultati in termini di prestazione.
Quali sono i parametri che definiscono la performance dei collaboratori?
- gli obiettivi operativi dell’organizzazione
- i processi e le procedure tipiche dell’azienda
- le richieste specifiche del ruolo ricoperto
- gli standard di prestazione richiesti
- le norme e i regolamenti interni all’azienda
Coaching
Negli ultimi anni è emerso in modo sempre più netto come il coaching sia un’attività che rientra a tutti gli effetti nei ruoli fondamentali in capo al responsabile di persone. L’evidenza di questo fatto è espressa dall’enorme studio sul tema sviluppato negli ultimi anni, dalle conferenze e dai testi ad esso dedicato e dalle richieste sempre più pressanti che le aziende stesse esprimono.
Così come, anni fa, si è distinto il significato di leadership da quello di management, oggi è necessario distinguere in modo chiaro il coaching dal resto.
Il coaching è caratterizzato da una serie di incontri e colloqui volti ad aiutare la persona a raggiungere prestazioni il più vicine possibile al proprio massimo potenziale. Nel coaching, il responsabile stimola i collaboratori a comprendere pienamente il proprio ruolo e obiettivo, a imparare ciò che serve per padroneggiare tale ruolo, a vivere con passione, motivazione e, perché no, soddisfazione il proprio lavoro.
In un recente incontro, davanti ad una lista del genere un esperto Direttore Commerciale ha dichiarato sorridendo: “Forse ho capito: si tratta di fissare un incontro manageriale all’anno con il mio team per fissare gli obiettivi e passare il resto del tempo a fare coaching su come raggiungerli!”
Il Direttore Commerciale, pur nella semplificazione del concetto, aveva colto il significato profondo del ruolo: investire una grande quantità della sua energia e di tempo nel coaching.
Questi incontri tra manager e collaboratori sono critici per favorire la performance perché chiariscono aspettative e obiettivi.
Come possiamo immaginare di discutere di performance e, a maggior ragione, di raggiungere il successo, senza una definizione chiara degli obiettivi manageriali?
Il coaching, infatti, risulta efficace solo quando le aspettative sono comunicate in modo trasparente e il manager è in grado di rimuovere le preoccupazioni, i dubbi e le ansie che limitano le prestazioni dei collaboratori e portano a scarsi risultati. A facilitare il raggiungimento degli obiettivi concordati, si aggiunge anche la capacità delle persone di assumersi le responsabilità e quella del manager di delegare, fidarsi di loro e nel contempo dare un esempio quotidiano dei valori, della visione e della missione aziendale, attraverso le proprie azioni.
Attività concrete dei 3 elementi
Quali sono le attività che contribuiscono quotidianamente allo sviluppo dei tre elementi del ruolo manageriale?
Ecco qualche spunto pratico:
Leadership
o Comunicare la mission dell’azienda, i suoi valori, i suoi obiettivi strategici
o Dare l’esempio con i propri comportamenti
o Ispirare cambiamenti
Management
o Fissare obiettivi di gruppo e personali
o Valutare un collaboratore
o Creare un piano di sviluppo
o Delineare i parametri di un progetto
o Pianificare l’utilizzo delle risorse
Coaching
o Confrontarsi su come raggiungere un obiettivo
o Fornire feedback costanti
o Offrire supporto
o Fare formazione sul campo
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- aumentare la consapevolezza delle aree di miglioramento del collaboratore
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