Le trasformazioni sono spesso indicate come una delle poche costanti della nuova normalità lavorativa, il contesto che identifica il post-emergenza pandemica ed è più simile a una realtà nuova che a un ritorno alla situazione precedente. Ogni processo di cambiamento organizzativo, per essere efficace e raggiungere gli obiettivi, non dovrebbe essere considerato come una reazione agli eventi, delegando ogni decisione all’HR, bensì un processo che supporti tutte le persone coinvolte, indicando loro il percorso da seguire.
Nell’articolo di oggi troverai quattro consigli dedicati ai manager e ai responsabili dei gruppi di lavoro per guidare con efficacia le persone in questo nuovo contesto in costante trasformazione.
Gestire VS guidare il cambiamento organizzativo
Nella visione tradizionale del cambiamento in azienda, gli strumenti richiesti ai manager avevano una finalità più gestionale, ma oggi emerge la necessità di competenze che aiutino i leader ad assumersi la guida della trasformazione.
Ecco un rapido confronto tra i due approcci nella tabella:
Adottare un nuovo approccio permette di sviluppare una mentalità più aperta, che sappia vincere la naturale resistenza al cambiamento e supporti il percorso di trasformazione a tutti i livelli.
Cosa possono fare i manager per guidare il cambiamento?
La cultura organizzativa è uno degli elementi da valorizzare con la massima priorità, orientandola a una maggiore predisposizione a cogliere le sfide e le opportunità che derivano dalle trasformazioni.
In generale, l’approccio al change management deve essere concentrato molto più sulle persone e sul loro empowerment e molto meno sulla revisione di processi e strutture. Comprendendo le dinamiche emotive che permeano un contesto in trasformazione, le diverse mentalità, i comportamenti e le abitudini, si crea un ambiente che incoraggia il cambiamento, anziché respingerlo e generare un calo in termini di morale e performance.
Iniziamo con i quattro consigli per creare una cultura non solo orientata, ma persino fondata sui cambiamenti.
1 - Sviluppare la leadership
Il ruolo dei manager e dei responsabili dei gruppi di lavoro è in grado di determinare la reazione e il comportamento delle persone alle prese con un cambiamento organizzativo.
È il coinvolgimento l’elemento capace di fare la differenza nel successo o nel fallimento di un progetto di questo tipo: un leader efficace può ispirare con il proprio esempio l’adozione di nuove abitudini e approcci.
Quando il manager si pone come coach nei confronti delle proprie persone, dà vita a un ambiente nel quale ognuno sente di potere fornire supporto agli altri, rafforzando le qualità e il senso di responsabilità individuali. Di fatto, questo è il concetto di empowerment che stiamo per approfondire nel secondo consiglio.
2 - Coinvolgere e dare fiducia per creare un’organizzazione empowered
Il processo di empowerment organizzativo facilita il rilascio del potenziale individuale e il raggiungimento degli obiettivi sia personali che aziendali.
Nei contesti di cambiamento, i leader hanno l’opportunità di motivare le persone e accelerare le trasformazioni, ascoltando le idee e i suggerimenti provenienti dai diversi dipartimenti e mettendole in pratica. Per essere certi di captare le proposte dei collaboratori, possono essere organizzati dei colloqui one-to-one con frequenza regolare.
Una volta “portate a bordo”, alcune persone possono diventare a loro volta coach e guidare il cambiamento, ma hanno bisogno di comprendere il valore del proprio ruolo all’interno dell’organizzazione e questo è un passaggio di responsabilità del manager.
3 – Monitorare le emozioni dei collaboratori
I processi di cambiamento possono scatenare una serie di emozioni anche molto diverse tra loro: dalla paura all’incertezza, fino all’entusiasmo motivato dalle forti aspettative.
Anche in questo caso, i colloqui di feedback sono il momento ideale per ascoltare e comprendere ciò che provano i collaboratori, riadattando la strategia se necessario, coinvolgendoli e raccogliendo le buone pratiche per i progetti futuri. Le survey aziendali rappresentano un altro strumento utile, soprattutto nella fase iniziale e in quella conclusiva del processo di trasformazione.
4 – Consolidare la cultura dell’apprendimento continuo
La creazione e la diffusione di una cultura aziendale fondata sul lifelong learning permettono all’organizzazione di crescere a tutti i livelli ed essere sempre pronta a nuove trasformazioni. In questo modo, la struttura, i processi e le attività si possono adattare alle variazioni del mercato e delle esigenze dei clienti.
Oltre allo sviluppo di nuove competenze tecniche, è fondamentale lavorare su quelle comportamentali, il vero volano per orientare la cultura all’innovazione continua.
Nell’articolo di oggi, abbiamo visto come, per coinvolgere le persone a tutti i livelli e creare le condizioni per emergere nel mercato di riferimento, sia necessario andare oltre la gestione del cambiamento e assumerne la guida.
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