La gestione del cambiamento ha assunto negli anni un’importanza sempre maggiore.
Il motivo è che le trasformazioni sono diventate una costante nel mondo del lavoro contemporaneo e le persone che si trovano a viverle senza una guida rischiano di sentirsi disorientate, con effetti anche piuttosto pericolosi per il benessere e la motivazione.
Cosa possono fare i leader e i manager per evitare che si crei un distacco tra l’organizzazione aziendale e i suoi collaboratori nelle fasi più critiche di una transizione? Continua a leggere per scoprire 6 best practice per ridurre al minimo i rischi di malumori, stress e paura dei cambiamenti.
6 best practice per la gestione del cambiamento
Un cambiamento in azienda può generare sensazioni di incertezza che rischiano di avere un impatto sul clima, innescando preoccupazione, ansia e frustrazione.
Ecco perché, oltre alla gestione del cambiamento, i leader e le figure manageriali hanno il compito di guidarlo, rappresentando un punto di riferimento per le proprie persone. In questo articolo trovi un approfondimento sulla differenza tra gestire e guidare il cambiamento organizzativo.
Iniziamo con il primo dei 6 suggerimenti!
1. Condivisione delle informazioni
A seconda della specifica situazione e delle esigenze delle persone, il leader alla guida del cambiamento dovrebbe definire le informazioni da condividere con il team e pianificare aggiornamenti regolari, per mantenere un canale di comunicazione sempre aperto ed efficace.
Se, come abbiamo visto in precedenza, l’incertezza è una condizione da evitare per affrontare con successo le trasformazioni, allora è giusto che i collaboratori abbiano a disposizione tutti i dati di cui hanno bisogno.
Occorre tuttavia prestare attenzione a non addentrarsi in dettagli superflui e a limitarsi alle informazioni, per non correre il rischio di alimentare voci o supposizioni errate. La comunicazione di obiettivi e timeline dovrà essere chiara e sostenibile, dimostrando sempre attenzione al morale e al coinvolgimento nel progetto di trasformazione.
2. Attenzione alle emozioni
Le sensazioni vissute dalle persone nelle diverse fasi del cambiamento possono variare, ad esempio a seconda delle esperienze, del carattere e della composizione del gruppo di lavoro.
L’empatia è la componente che risulta determinante nel fornire supporto ai collaboratori e nell’aiutarli a comprendere di non essere soli; attenzione però alla presunzione di sapere cosa stiano provando i singoli individui. Fare domande e restare in ascolto sono attività utili a mantenere aperto il canale di comunicazione e assicurarsi che i dubbi non restino troppo a lungo privi di soluzione.
3. Coinvolgimento delle persone
Invitare le proprie persone a contribuire alla risoluzione dei problemi è un ottimo mezzo per coinvolgerli nel processo di cambiamento, valorizzando le idee e le proposte di tutti.
Non basta porre domande e restare in ascolto delle risposte o degli eventuali dubbi dei collaboratori, dunque: è necessario mettere in pratica gli input e continuare a incoraggiare l’espressione delle opinioni e la condivisione delle buone pratiche.
Il coinvolgimento contribuisce a incrementare il senso di responsabilità nei confronti sia dei colleghi che dell’intera organizzazione, migliorando così la motivazione e la produttività, anche in contesti di cambiamento.
4. Rispetto della timeline e flessibilità
Seguire il progetto definito è uno dei capisaldi della gestione del cambiamento, ma è necessario introdurre una dose di flessibilità, l’elemento chiave per potersi adattare alle trasformazioni anche in corso d’opera e non essere sopraffatti dagli imprevisti.
Come fare?
Adottando (e allenando) il cosiddetto growth mindset, ovvero la mentalità di crescita, che di basa sul lifelong learning e sulla disponibilità a migliorarsi sempre cogliendo ogni nuova occasione di apprendimento.
5. Riconoscimento dei traguardi raggiunti
Il successo di un cambiamento organizzativo dipende in larga misura dalla collaborazione tra le persone che, a sua volta, è alimentata dalla cultura aziendale.
Anche se il progetto di trasformazione prevede diversi mesi (o anni) di attività, è bene definire alcuni traguardi intermedi e celebrarne il raggiungimento, per guardare al successivo con la giusta motivazione mantenendo sempre alto il morale.
Al termine del processo, infine, l’organizzazione di sessioni di follow-up aiuta ad allenare l’adattabilità e la flessibilità, arricchendo il canale di comunicazione con la condivisione delle esperienze e delle opportunità di miglioramento.
Si apre così una nuova fase che – proprio come le precedenti – può avvalersi del supporto di una società di formazione o di un coach per consolidare le competenze acquisite o svilupparne di nuove. A questo aspetto dedichiamo l’ultima best practice sulla gestione del cambiamento!
6. Supporto di formatori e coach
A seconda della dimensione dell’organizzazione, della composizione dei gruppi di lavoro e dell’entità della trasformazione, l’efficacia del progetto di cambiamento può essere facilitata da un business coach o da un formatore aziendale specializzato.
L’obiettivo è rafforzare la collaborazione lavorando sulla comunicazione di obiettivi, attività e responsabilità, ma soprattutto coinvolgere ogni componente del gruppo di lavoro per fare sì che viva con entusiasmo e motivazione ogni fase del processo, colga tutte le opportunità di apprendimento e sia aperto al miglioramento continuo.
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