Negli ultimi anni, l’espressione “empowerment” è diventata piuttosto popolare nelle organizzazioni aziendali e in alcuni casi si è creato una specie di mito, per cui uno dei modi per rendere il team empowered sarebbe quello di fare sì che si autogestisca. Ma non è esattamente questo il significato del termine. In questo articolo, analizzeremo alcuni esempi pratici e vedremo come applicare delle tecniche di empowerment davvero efficaci, sia dal punto di vista del manager che utilizza lo strumento di delega, sia dal punto di vista del gruppo di lavoro che acquisisce maggiore autonomia e responsabilità.
Tecniche di empowerment & falsi miti
Come abbiamo visto nella premessa, uno dei falsi miti legati all’empowerment organizzativo è l’idea che il leader debba lasciare che i suoi collaboratori si gestiscano da soli.
Questa modalità non rientra nelle tecniche di empowerment efficaci e non è nemmeno una sana abitudine dal punto di vista della produttività in azienda.
Tuttavia, anche l’eccessivo controllo può compromettere il legame di fiducia tra il manager e il suo gruppo di lavoro.
Per questo, è necessario trovare un equilibrio: vediamo insieme alcuni esempi pratici e i consigli per applicare concretamente delle tecniche di empowerment capaci di generare un impatto sulle performance.
Nel caso in cui il manager debba essere coinvolto in ogni piccola decisione dei suoi collaboratori, ad esempio, non ci troveremmo di fronte a persone che non sono in grado di lavorare da soli, ma probabilmente a un responsabile che non le ha preparate a decidere in autonomia.
Qualcuno deve assicurarsi che ogni collaboratore abbia gli strumenti e le competenze necessarie per svolgere le sue attività e quel qualcuno è il manager.
Per preparare il gruppo di lavoro ad agire senza la sua costante supervisione, il leader deve mostrare loro cosa fare in ogni situazione, aiutandoli a comprendere le conseguenze di ogni azione e ad assumersi le loro responsabilità.
Cosa accade invece se il collaboratore prende l’iniziativa e il manager si arrabbia per non essere stato consultato? Anche in questo caso, è il leader che deve chiarire i confini delle responsabilità individuali e definire i parametri dell’autonomia decisionale dei membri del gruppo di lavoro.
Il risultato di una situazione di questo tipo è che il collaboratore si sentirà frustrato e non avrà più il coraggio di decidere da solo, perdendo la motivazione.
Quando il manager è troppo coinvolto nelle attività quotidiane del suo team o i collaboratori sentono di avere troppa pressione perché si trovano a gestire i compiti del leader, c’è un problema con lo strumento di delega che non è efficace come dovrebbe.
Più che di tecniche di empowerment, infatti, in questo caso si tratta di imparare a delegare alcune responsabilità, insegnando ai collaboratori il giusto modo per gestirle.
Il manager di un team empowered ha assegnato a ciascun individuo i compiti e le priorità, è disponibile a spiegare come portarli a termine e il motivo, un elemento necessario per dare un significato al lavoro quotidiano e migliorare il coinvolgimento e la soddisfazione.
Si attiva così un circolo virtuoso nel quale la motivazione determina un aumento della produttività e della qualità del lavoro, con un impatto positivo sul clima aziendale e sulla fidelizzazione, sia dei dipendenti, sia dei clienti.
Cosa serve per creare un’organizzazione empowered?
Il processo di empowerment passa attraverso una definizione chiara dei compiti e degli ambiti di responsabilità di ciascun collaboratore. All’interno di questo terreno, svilupperà il suo potere, rafforzando il legame di fiducia con il manager e migliorando la soddisfazione rispetto al suo ruolo.
Le attività si basano sull’effettiva capacità del leader del gruppo di lavoro di delegare, definire i processi, le priorità, le scadenze, gli obiettivi e le aspettative, senza margini di interpretazione.
Si tratta di passaggi fondamentali, per consolidare quell’autonomia nello svolgimento dei compiti che è necessaria nelle modalità di lavoro più innovative e oggi più che mai utilizzate dalle aziende, come lo smart working. Il successo delle organizzazioni aziendali agili, infatti, dipende in gran parte dalla capacità di gestire i gruppi di lavoro anche da remoto, delegando e garantendo i giusti livelli di supporto e controllo.
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