I corsi di formazione aziendale non funzionano? Come avere risultati

Quando arriva il momento di fare un bilancio delle attività e dei progetti formativi realizzati all'interno di un’organizzazione, molto spesso i corsi di formazione aziendale vengono considerati degli insuccessi. Questo accade principalmente perché i cambiamenti tanto attesi dalla formazione sono realizzati solo in minima parte o perché la loro durata non supera le poche settimane. 

In questo articolo proveremo a indagare le cause che possono determinare l’inefficacia dei piani di formazione in azienda e a fornire alcuni consigli affinché, al contrario, siano efficaci nel tempo.

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Abbiamo fiducia nei corsi di formazione aziendale?

Una delle maggiori cause dell’inefficacia di un progetto va ricercata nella mancanza di fiducia, sia da parte dei partecipanti che da parte dei vertici aziendali. Proprio i committenti, salvo rari casi, tendono a considerare la formazione come un’attività “da fare”, ma fondamentalmente inutile. Di quale fiducia stiamo parlando? Della fiducia nella possibilità di cambiare atteggiamenti, abitudini e comportamenti personali.

Anche se per natura l’universo stesso è in continua evoluzione e il cambiamento è l’unica costante della scienza, culturalmente siamo portati a respingere l’idea di cambiamento come elemento positivo. Amiamo, anzi, molte delle abitudini che abbiamo creato. Uscire dalla propria zona di comfort è una sfida difficile e le persone tendono a non essere disponibili a cambiare.

Ma perchè?

Le persone possono essere restie al cambiamento per diversi motivi.

Alcuni dei fattori comuni che contribuiscono alla resistenza al cambiamento includono:

1. Paura dell'ignoto: Il cambiamento spesso porta con sé l'incertezza e l'ignoto. Le persone possono sentirsi più sicure e a loro agio nella loro zona di comfort, anche se non è ideale, perché l'affrontare nuove situazioni o modi di fare le cose può creare ansia.
2. Paura delle conseguenze negative: Le persone temono che il cambiamento possa avere conseguenze negative, paura che le scoraggia dal voler cambiare.
3. Abitudine e familiarità: Le persone tendono a sviluppare abitudini e routine che diventano familiari e confortevoli nel corso del tempo. Il cambiamento richiede di interrompere queste abitudini consolidate e affrontare l'incertezza di adattarsi a qualcosa di nuovo.
4. Mancanza di motivazione: Il cambiamento può richiedere sforzo, impegno ed energia. Alcune persone potrebbero non sentirsi motivate o interessate abbastanza a investire queste risorse per affrontare il cambiamento. Senza una motivazione sufficiente, è probabile che si manifesti resistenza al cambiamento.
5. Mancanza di fiducia: Le persone potrebbero non avere fiducia nel cambiamento proposto o nelle persone che lo promuovono. Potrebbero avere dubbi sulle intenzioni o sull'efficacia del cambiamento e preferire mantenere lo status quo piuttosto che rischiare di essere deluse o danneggiate.
   
   

Le cose sono sempre state fatte così

Sono anni che ci comportiamo in questo modo: è impossibile cambiare!

Il carattere è carattere

Queste sono solo alcune delle convinzioni che non aiutano certamente il cambiamento delle abitudini.

La formazione ha come fine il miglioramento continuo delle competenze e delle capacità essenziali alla sopravvivenza stessa dell’impresa. Ma se i manager che hanno compreso il valore reale della formazione sono pochi, come è possibile che i loro collaboratori affrontino la formazione con entusiasmo?

In queste condizioni, va da sé, è difficile ottenere i risultati desiderati.

Inoltre la misurazione del ritorno economico sull'investimento formativo è, da sempre, un tema complesso, così come è difficile imputare un miglioramento nei risultati al solo sforzo formativo.

Le aspettative irrealizzabili che le aziende hanno nei confronti della formazione sono sicuramente parte del problema, ma sarebbe semplicistico limitarsi ad attribuire la responsabilità al committente e agli obiettivi che si pone.

La natura selettiva dell’apprendimento in età adulta fa si che raramente i partecipanti approccino un progetto di formazione con la giusta “forma mentis”,  carichi di entusiasmo, di voglia di apprendere e pronti mettersi in discussione.

Qualche volta, tuttavia, accade.

Quando?

Quando responsabile e partecipante condividono gli obiettivi e le aspettative rispetto alla formazione, in particolare: i risultati attesi, l’impatto desiderato sulla performance individuale e di team, i comportamenti da attivare, le motivazioni che spingono ad investire energie in quella direzione.

Insomma, quando si danno delle risposte chiara a domande che spesso affollano la mente dei partecipanti: “Perché mi fanno fare questo corso di formazione? Cosa si aspettano da me? Quali benefici ne ricaverò?”.

Quali sono gli obiettivi dei corsi di formazione aziendale?

Nell'ambito della gestione delle risorse umane sono stati introdotti i concetti di ROI (return on investment) che hanno poco a che fare con l’essenza dalla formazione delle persone.

Per quanto non vi sia nulla di sbagliato nella ricerca di un ritorno economico a fronte dell’investimento previsto per un progetto formativo, è difficile che questo sia quantificabile in termini di denaro.

Qual è il ROI delle attività formative?

Incrementare la produttività, migliorare le prestazioni del team commerciale, aumentare il fatturato aziendale sono traguardi molto ambiziosi e non può esserci garanzia che dopo l’attivazione di un piano di formazione vengano raggiunti. Tuttavia, se si verificano determinate condizioni, tra cui anche quelle ottenute grazie alla formazione, centrare quel tipo di obiettivi è certamente più probabile.

Una condizione indispensabile al successo dei corsi di formazione aziendali è la definizione chiara di obiettivi specifici e raggiungibili, allontanando il più possibile quel concetto di magia che spesso circonda questo tipo di attività, come se immediatamente dopo essere uscite dall'aula le persone potessero trasformarsi in contenitori pieni della nuova visione strategica dell’azienda.

Sulla base dei traguardi desiderati, il facilitatore analizzerà di conseguenza il contesto dell’organizzazione e definirà il contenuto e la metodologia d’intervento.

Quanto durano gli effetti dei corsi di formazione aziendale?

Nella maggior parte dei casi la risposta a questa domanda, sia che venga posta al committente (il responsabile che autorizza o iscrive i suoi diretti riporti al corso), all'HR o ai partecipanti stessi, è sempre la medesima: troppo poco.

I motivi possono essere diversi. Vediamo insieme le giustificazioni tipiche riportate dai partecipanti e come porvi rimedio, prolungando gli effetti della formazione.

• “Il formatore è molto preparato, mi ha fornito moltissime nozioni, informazioni, consigli utili, ma una volta tornato in ufficio non sapevo come mettere in pratica tutte le regole;

• “Ho capito perfettamente ciò che dovrei fare per migliorare le mie prestazioni lavorative, ma dopo una settimana sono tornato alle mie abitudini, perché non ci sono riuscito o il contesto non me l’ha permesso”;

• “Durante la formazione mi sono divertito, ma lavorare è un’altra cosa”.

Quando la formazione è comportamentale e non riguarda l’insegnamento di competenze tecniche, come una lingua straniera o un nuovo software gestionale, è fondamentale che il metodo permetta ai  partecipanti di comprendere ed individuare autonomamente i comportamenti più efficaci nel proprio contesto lavorativo.

Meglio evitare quindi promesse come “10 regole per vendere di più” o “3 segreti per il successo personale” perché impostano l’apprendimento come una rivelazione da parte del formatore, delegando poi ai partecipanti l’onere di trovare una chiave di lettura e di applicazione alla propria realtà lavorativa quotidiana. E spesso la difficoltà risiede proprio in questo sforzo di trasferire e declinare i modelli nella realtà quotidiana.

Un approccio più efficace è, invece, allenare con la formazione i partecipanti a leggere in maniera più critica e consapevole il proprio contesto e le proprie abitudini, aiutandoli ad individuare liberamente nuovi comportamenti utili a raggiungere i risultati desiderati.

Tra gli elementi cruciali dell’aula troviamo comprensione e fiducia nel cambiamento come costante positiva non solo del contesto professionale, ma anche della condizione umana.

Generare consapevolezza nei confronti dei comportamenti che limitano la nostra efficacia, fare sì che si scelga ogni giorno di modificare in meglio il proprio atteggiamento e instillare fiducia nella possibilità di cambiare è l’obiettivo del formatore aziendale, che deve aiutare i partecipanti a comprendere come ampliare la propria sfera di influenza sul contesto nel quale si opera, abbattendo la cultura degli alibi e del “da noi questo non è possibile…”.

L’ultimo mito da sfatare è la convinzione che durante un corso di formazione non ci si possa divertire e, se ciò accade, è solo perché in aula si vive una realtà molto più semplificata o semplicistica della vita reale.

Eppure, i bambini usano il divertimento e l’emotività positiva per apprendere molte cose e molto più velocemente rispetto agli adulti.

Attraverso il gioco crescono e allenano intelligenze fondamentali, come quella emotiva e sociale. Perché allora non associare il momento formativo per gli adulti anche al gioco e recuperare la dimensione ludica dell’apprendimento infantile? L’intelligenza emotiva e sociale non sono forse cruciali nei contesti organizzativi nei quali operiamo?

Ricapitolando, le motivazioni alla base del presunto fallimento dei corsi di formazione aziendale sono da ricercare nella mancanza o scarsa chiarezza degli obiettivi, in una metodologia tradizionale e nozionistica di insegnamento (anche quando si maschera da evento o da attività di outdoor) e nella mancanza della dimensione ludica, essenziale nel facilitare l’apprendimento anche negli adulti.

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