La formazione in azienda si concentra tipicamente sullo sviluppo di competenze tecniche o comportamentali.
Queste ultime, le cosiddette soft skill, sono le qualità personali e interpersonali che determinano la produttività delle risorse, il livello di coinvolgimento e la collaborazione tra colleghi.
In questo articolo, prenderemo in esame gli elementi necessari per costruire un piano di formazione efficace finalizzato al miglioramento delle soft skill a tutti i livelli aziendali.
A cosa serve la formazione aziendale?
I corsi di formazione possono aiutare le aziende a rafforzare delle competenze o a implementare nuovi strumenti di lavoro.
In generale, le imprese che affrontano progetti di innovazione digitale o cambiamenti organizzativi dovrebbero affidarsi anche alla formazione per incrementare la fiducia nell'affrontare le sfide.
Nelle prossime righe vedremo nel dettaglio gli elementi essenziali per una formazione efficace, concentrandoci in particolare sulle soft skill.
Collegamenti rapidi:
Obiettivi S.M.A.R.T. dei corsi di formazione aziendale
La premessa essenziale al successo di una collaborazione con un formatore aziendale è la definizione degli obiettivi del progetto.
Accade spesso nelle aziende di approcciare le società di coaching aziendale o formazione manageriale carichi di aspettative quasi magiche. Ma la modifica delle strutture mentale dei partecipanti a un corso e lo stravolgimento di paradigmi consolidati magari da decine di anni sono obiettivi irraggiungibili.
Le motivazioni che spingono un’impresa a rivolgersi a società di formazione aziendale possono essere molteplici: si va da un progetto di change management all'allenamento della leadership, dalla gestione del tempo e dello stress alle capacità di negoziazione e di lavorare in team e così via.
Il primo passo riguarda dunque
la definizione degli obiettivi desiderati
in termini di risultati di apprendimento
Ottenere migliori risultati di business, incrementare il fatturato, aumentare la redditività del reparto commerciale e vincere la paura del cambiamento sono obiettivi generici che possono essere raggiunti se si verificano determinate condizioni, tra le quali anche i risultati di apprendimento dopo un piano di formazione ben progettato ed eseguito.
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Affinché gli obiettivi siano chiari e traducano aspettative lontane dalla realtà in risultati concreti devono essere S.M.A.R.T.
Vediamo cosa significa questo acronimo:
- Obiettivi specifici, come ad esempio aumentare le vendite di un determinato prodotto e offrire ai collaboratori l’opportunità di iscriversi a un corso di formazione all’anno.
- Obiettivi misurabili, tornando alle vendite del prodotto X, si può definire il target di aumentarlo del 10%.
- Obiettivi accessibili, perché le aspettative magiche a cui abbiamo accennato sono impossibili da raggiungere; occorre invece tenere in considerazione capacità e abilità delle risorse a disposizione.
- Obiettivi realistici perché se i traguardi sono percepiti come irraggiungibili, la sensazione di scoraggiamento contribuirà al fallimento del corso.
- Obiettivi basati sul tempo, una scadenza temporale serve a dare un senso di urgenza e definire le priorità, consentendo una pianificazione delle attività più efficiente.
I 3 attori principali della formazione in azienda
Un corso di formazione aziendale per essere efficace ha bisogno di 3 componenti : il formatore, i partecipanti e il committente.
Il formatore, dopo avere individuato insieme all’ufficio HR e al committente gli obiettivi del progetto e avere analizzato il contesto aziendale con interviste e focus group, ha il compito di definire i contenuti e il metodo del corso di formazione. Più si concentra sul metodo e maggiormente si sentiranno coinvolti i partecipanti nel processo di apprendimento, abbandonando quello status di contenitori vuoti da riempire con nozioni, regole e nuovi comportamenti.
I collaboratori che prendono parte ai corsi dovrebbero prima di tutto conoscerne gli obiettivi per essere disponibili a imparare. Malcolm Knowles, autore di Quando l'adulto impara, spiega che l’apprendimento negli adulti è selettivo e limitato a ciò che si pensa possa essere effettivamente utile in situazioni di vita privata, professionale o sociale.
Fondamentale alla creazione di motivazioni e fiducia è il contributo del responsabile, il committente che deve avere un ruolo attivo prima e dopo le attività previste in aula.
Generalmente è il manager a indicare la necessità di un corso di formazione per i suoi collaboratori, ma il suo ruolo spesso è limitato a questa comunicazione con l’HR.
Quando invece gli obiettivi vengono condivisi tra manager e partecipante, gli eventuali pregiudizi del lavoratore e la sua sensazione di inadeguatezza possono essere sconfitti prima ancora di entrare in aula.
Anche dopo il corso, il manager
può contribuire al mantenimento
dei risultati, diventando a sua volta coach
grazie alla guida del formatore
Ma non sono solo i momenti di confronto con il responsabile ad aiutare il partecipante a mettere in pratica i nuovi comportamenti e gli atteggiamenti mentali efficaci appresi durante la formazione. Nelle settimane e nei mesi successivi, infatti, possono essere organizzate delle sessioni di peer to peer coaching tra colleghi che già in aula hanno avuto modo di lavorare a coppie. Monitorando l’uno i progressi dell’altro, il metodo dal formatore viene trasferito ai partecipanti che possono continuare ad allenare le competenze apprese o migliorate grazie al corso.
Formazione esperienziale | outdoor training | team building aziendale
Se tradizionalmente si pensa alla formazione come uno strumento per trasferire concetti, competenze o visioni da una persona – il docente – a un’altra, è proprio nel metodo che va ricercato il segreto per il successo e il mantenimento dei risultati.
Le persone tendono a mettersi in discussione solo quando le cose vanno male, al contrario raramente si analizzano le variabili che possono avere influenzato positivamente il risultato. Così facendo, ci si concentra esclusivamente sui fallimenti e non si apprende dall'esperienza a replicare i successi.
Per questa ragione, un programma di team coaching in azienda dovrebbe contenere una forte componente esperienziale che sfrutti metodi e strumenti tradizionali per sistematizzare e rafforzare l’apprendimento, ma allo stesso tempo faciliti la trasferibilità dei comportamenti appresi nel corso alla quotidianità lavorativa.
Fare formazione esperienziale non significa dovere organizzare sessioni di outdoor training con attività divertenti o suggestive fini a se stesse, ma supportare il partecipante nello sviluppo di competenze specifiche. A differenza delle proposte di team building aziendale che prevedono attività estreme come il rafting o la camminata sui carboni ardenti, il piano di formazione può svolgersi serenamente in ambienti chiusi, come una sala riunioni.
L’esperienza può prevedere cambi di prospettiva apparentemente semplici, grazie ai quali viene stimolato il pensiero laterale e l’attività risulta formativa perché legata metaforicamente all’uso di competenze utili a esercitare con efficacia il proprio ruolo professionale.
Il ribaltamento dell’approccio tradizionale al coaching aziendale consiste nell’analisi delle conseguenze dei comportamenti dei partecipanti, senza che qualcuno dall’alto fornisca modelli o regole preconfezionate.
L’allenamento, la prova e la sperimentazione riescono a valorizzare e sistematizzare quei comportamenti costruttivi inconsapevoli grazie all'osservazione di sé e degli altri partecipanti.
È altresì importante che ci sia un equilibrio tra azione e riflessione: è pericoloso far prevalere la dimensione agita sui momenti di osservazione, riflessione, rielaborazione, decodifica della metafora, sistematizzazione e trasferimento dell’apprendimento.
Per questo il debriefing al termine dell’attività è fondamentale.
Focus: la gestione del cambiamento
Quello della gestione del cambiamento è un tema molto caldo nelle aziende al giorno d’oggi, perché le rivoluzioni digitali hanno modificato le abitudini di lavoro, la produzione, ma soprattutto richiedono una struttura organizzativa agile per sapere adeguarsi e anticipare le esigenze del mercato.
I programmi di training aziendale, anche in questo caso, grazie alla capacità e al metodo del formatore, possono supportare le aziende nell'accompagnare i propri collaboratori nel superamento della paura del cambiamento, in primis, e alla diffusione di una nuova cultura.
Gli obiettivi S.M.A.R.T. di questo tipo di corsi, seguendo quelli di business, non dovranno quindi prevedere un generico “change management” come se questo fosse un progetto speciale e limitato a un evento straordinario. Lo scopo sarà, piuttosto, aiutare le persone a individuare quei piccoli cambiamenti nelle abitudini quotidiane che, sommati l’uno con l’altro e divenuti parte integrante delle attività lavorative, possono contribuire al raggiungimento di obiettivi mensili, di quarter e persino annuali dell’intero dipartimento.
Il ruolo centrale del formatore risiede nella capacità di fare condividere tra manager e collaboratori non solo i traguardi che si desiderano centrare con il corso, ma anche quelli di business, incrementando il livello di responsabilità di ognuno. Un altro passaggio cruciale è il monitoraggio frequente dei risultati, per comprendere se la strada intrapresa sia quella corretta. Anche tra colleghi, proprio come nel peer to peer coaching, è importante continuare a condividere i piccoli cambiamenti quotidiani e le nuove abitudini, per motivarsi costantemente a fare meglio.
Il ruolo della motivazione nell'apprendimento
Sappiamo tutti molto bene quanto sia difficile imparare qualcosa di nuovo in assenza di motivazioni, al contrario, invece, se l’attività o la materia riescono a entusiasmarci, allora l’apprendimento diventa spontaneo, naturale e ci risulta più semplice.
Ciò accade perché al nostro vengono comunicati, non tanto i contenuti, quanto il valore che l’esperienza di apprendimento avrà per il nostro futuro. Sono le sostanze chimiche come la dopamina, legata alla motivazione, e la serotonina, connessa invece alla regolazione dell’umore, dell'ansia e della felicità, a svolgere questo ruolo fondamentale di veicolare il significato e il valore al cervello.
Le emozioni, dunque, che in passato non erano affatto considerate collegate all'aspetto cognitivo, risultano da numerose ricerche scientifiche profondamente correlate alle capacità percettive e di concentrazione, influendo di conseguenza su apprendimento e memoria.
Le motivazioni che inducono un adulto a decidere di imparare qualcosa, solitamente riguardano il conseguimento di un titolo accademico, il miglioramento di una competenza, la preparazione per un nuovo lavoro o, più genericamente, l’avanzamento di carriera. Sono le motivazioni che aiutano a definire gli obiettivi e quindi a creare il giusto livello di concentrazione necessaria a non fermarsi di fronte qualunque ostacolo.
Ma se la motivazione è reattiva, perché il responsabile iscrive un suo collaboratore al corso di formazione oppure quest’ultimo sente di dovere imparare o migliorare perché ha paura di perdere il suo posto di lavoro, allora le sensazioni associate all’apprendimento saranno lo stress e le pressioni esterne.
Quando invece la motivazione è proattiva, il progetto di apprendimento è più legato a obiettivi professionali e personali di crescita e miglioramento, allora le sensazioni collegate daranno responsabilità e impegno nel raggiungere il risultato.
Nelle aziende accade spesso che le strategie finalizzate all’incremento della produttività, sebbene siano ben progettate in teoria, non sortiscano gli effetti desiderati, perché le persone non si sentono sufficientemente incoraggiate o non ne comprendono gli obiettivi. Purtroppo le conseguenze sono una scarsa capacità di innovazione e una sorta di immobilità dell’intera organizzazione, caratteristica che oggi non ci si può permettere se si vuole essere competitivi.
Il supporto di una società di formazione aziendale qualificata garantisce una struttura coerente al progetto e la creazione delle migliori condizioni di apprendimento. Solo così si possono raggiungere gli obiettivi e, soprattutto, avere la garanzia che i risultati desiderati durino nel tempo.
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- liberare il potenziale personale e professionale
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