La definizione degli obiettivi è fondamentale nella gestione di un gruppo di lavoro, perché consente di stabilire una direzione da seguire, condividendo le metriche utilizzate per la valutazione delle performance. Il modello degli SMART goal supporta l’efficacia e il raggiungimento dei risultati, fornendo gli strumenti per tenere traccia delle attività. Per scoprire alcuni esempi di obiettivi personali e aziendali definiti in ottica SMART, continua a leggere l’articolo!
Cosa sono gli SMART goal?
Gli SMART goal sono gli obiettivi il cui risultato desiderato è definito in modo chiaro ed è condiviso tra l’organizzazione e le persone che svolgeranno nel concreto le attività per raggiungerli.
SMART è un acronimo che indica le cinque caratteristiche che dovrebbero avere gli obiettivi:
Specifici
Misurabili
orientati all'Azione
Realistici
circoscritti nel Tempo
Questa interpretazione dell’acronimo viene fatta risalire a un articolo pubblicato nel 1981 sulla rivista Management Review e firmato da George T. Doran - consulente manageriale e in precedenza Direttore della Pianificazione per la società Washington Water Power Company.
In seguito, alcuni studiosi del Management hanno provato a trasformarli da SMART in SMARTER goal, aggiungendo non solo due lettere all’acronimo, ma anche alcune nuove caratteristiche agli obiettivi personali e aziendali da definire.
La lettera E corrisponde a Evaluation, ovvero la valutazione e il monitoraggio regolari; la R è interpretata in modi diversi, dal Riconoscimento delle performance al premio (Reward, in inglese) per l’obiettivo raggiunto, fino alla necessità di Revisione, qualora il traguardo invece non sia stato centrato.
Esempi di obiettivi personali e aziendali
Partendo dal tradizionale modello degli SMART goal, proveremo ora a fare un esempio di definizione degli obiettivi, analizzando il caso ipotetico di un Direttore Commerciale che condivide i target della forza vendita con le persone che la compongono.
La caratteristica della specificità si concretizza in questo obiettivo, che utilizzeremo come esempio: “aumentare le vendite del 10% nel trimestre successivo, attivando una scontistica periodica”.
Al momento della condivisione tra Sales Manager e venditori, il responsabile deve essere preparato a rispondere a tutte le domande e fornire maggiori dettagli rispetto a:
- singole aree di competenza rispetto al raggiungimento dell’obiettivo
- strumenti a disposizione per lo svolgimento delle attività strategiche
- importanza del target specifico nel raggiungere obiettivi corporate
- eventuali necessità formative per ottenere i risultati desiderati
Per aggiungere all’obiettivo la caratteristica della misurabilità, è necessario chiarire come saranno valutate le performance e definire degli incontri periodici nei quali si analizzeranno i numeri, provando a ottimizzare gli aspetti migliorabili e individuare le best practice per replicarle.
Nel caso del nostro esempio relativo all’incremento delle vendite, è opportuno chiarire se l’oggetto dell’analisi sarà il numero di nuovi contratti, il loro valore oppure la retention dei clienti esistenti.
Per essere orientati all'azione, inoltre, gli obiettivi devono essere sfidanti e allo stesso tempo raggiungibili da parte della singola persona e del dipartimento.
La consapevolezza che si tratti di un’attività realistica e “nelle corde” della persona che ne sarà responsabile aiuta poi a migliorare i livelli di motivazione, assicurando al manager che resti focalizzata sulla vision che è riuscito a trasmettere. La sfida, in questo caso, risiede nel trovare un equilibrio tra la possibilità di raggiungere il target e il giusto grado di difficoltà, che non li renda troppo scontati incidendo quindi sulla performance.
Ogni obiettivo personale deve essere collegato al raggiungimento di quelli aziendali; dunque, deve essere coerente rispetto alla strategia, alla cultura e alla mission.
Infine, come abbiamo visto gli SMART goal hanno la caratteristica di essere circoscritti nel tempo. Nell’esempio relativo all’aumento delle vendite si poneva il caso di un obiettivo del +10% in 3 mesi. Senza una data di avvio e una di scadenza, si perdono anche la specificità e la misurabilità, rendendo quindi impossibile il raggiungimento dei risultati desiderati.
Per essere certi di rispettare le deadline, possono essere definite delle riunioni periodiche per monitorare l’andamento e, qualora il target fosse superato ben prima del periodo stabilito (nel nostro esempio, il termine del trimestre), "alzare l’asticella".
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