Il ruolo della cultura organizzativa nella retention dei talenti

Pubblicato da: Domenico Malara il 24.05.2018
Domenico Malara
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cultura organizzativaIl turnover dell’organico in azienda ha un costo notevole. Individuare, attrarre e trattenere talenti che condividono i valori e la cultura organizzativa certamente porta benefici tangibili nella creazione di un clima positivo nel quale è più semplice raggiungere gli obiettivi. Si tratta, tuttavia, di un processo lento e che richiede impegno da parte dei dipartimenti HR e dei responsabili dei team.

Soprattutto quando la società deve affrontare un cambiamento organizzativo, le persone e la loro condivisione della cultura ricoprono un ruolo essenziale nel successo delle nuove strategie. 

La cultura organizzativa è forse l’aspetto più importante nella retention dei talenti. Ma procediamo per gradi, prima di spiegare come diffonderla, proviamo a comprendere cosa sia.

 


 

Cosa si intende con cultura organizzativa?

La definizione di Edgar Schein è riassumibile così: la cultura organizzativa è l'insieme coerente di assunti fondamentali che un gruppo ha inventato e sviluppato mentre imparava ad affrontare problemi esterni o interni. Appurato che questi metodi sono validi, vengono insegnati ai nuovi membri del team e condivisi come valori.

Ci sono diverse modalità per definire la cultura aziendale, ma sia che i dirigenti lavorino tra loro, sia che si avvalgano della collaborazione di consulenti esterni, è molto importante che cultura e valori siano messi nero su bianco.

Le persone coinvolte nel processo devono essere sufficientemente informate della situazione dell’azienda e ne devono portare avanti la visione strategica.

La cultura, infatti, deve essere allineata alla visione perché siano raggiunti gli obiettivi di business. Se la visione viene rinnovata in virtù di un cambiamento organizzativo o dell’introduzione di una nuova strategia, anche la cultura deve essere rielaborata di conseguenza.

 

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Una volta definita, la cultura aziendale guiderà ogni azione, progetto, decisione e comunicazione, a sostegno dei valori organizzativi. Anche i processi in ambito HR dovranno rispecchiarla, dai colloqui di selezione a quelli di feedback.

 

Perché la cultura è così centrale

nell'attrarre e trattenere talenti?

 

Selezionare dei collaboratori che non condividono i valori dell’azienda può portare alla lunga a una minore motivazione che a sua volta comporta un abbassamento della qualità del lavoro svolto e alla riduzione della soddisfazione rispetto ai propri compiti. Tutto ciò incide in maniera notevole sul benessere organizzativo, con conseguenze potenzialmente pericolose per l’aumento di assenteismo e turnover.

 

Secondo quanto riportato da Great Place to Work, infatti, attraverso la costruzione di un ambiente di lavoro piacevole e positivo, dove le persone hanno fiducia nei propri manager, sono orgogliose di ciò che fanno e si divertono, i collaboratori saranno meno propensi a lasciare la posizione. I dati evidenziati dallo stesso Istituto parlano, inoltre, di costi di recruiting e relative nuove assunzioni da 1 a 3 volte maggiori (a seconda delle competenze) rispetto alla retribuzione del collaboratore da sostituire.

Scegliere le persone che possono meglio inserirsi nel contesto aziendale, ne condividono la cultura e promuovono i valori, al contrario, non solo garantirà loro una maggiore soddisfazione rispetto al ruolo, ma anche più produttività e fedeltà all'organizzazione. In situazioni di cambiamento organizzativo, avere un team coeso e concorde sui valori è garanzia di successo, perché sarà in grado di adattarsi facilmente.

 

Quali sono gli errori da evitare

in fase di recruiting?

 

Per quanto siano importanti, il talento, l’esperienza in un particolare campo e un curriculum che sembra rispondere alla perfezione alla job description non sono tutto nella selezione dei nuovi collaboratori. Dopo avere letto il CV, un breve colloquio telefonico e l’incontro di persona, la tentazione se si pensa di avere di fronte la persona perfetta è quella di accelerare il processo di selezione, prima che sia un’azienda concorrente a farle una proposta. Come in tutte le cose, però, la fretta è cattiva consigliera e il recruiting deve procedere con i giusti tempi.

Il timore che qualcun altro assuma la risorsa non deve essere l’unica spinta ad assumerla, occorre fare dei ragionamenti anche sulle possibilità di adattamento alla cultura aziendale. In questa fase, un errore di valutazione potrebbe significare doversi ritrovare con una posizione vacante dopo pochi mesi, con i costi che iniziano a lievitare e un danno di immagine non da poco, sia per l’opinione che avranno i collaboratori che per quella del mercato al di fuori dell’organizzazione.

 


 

Selezionare le risorse in base alla cultura dell’azienda e ai suoi valori ha un impatto decisivo sulla retention. Non si tratto solo di individuare la persona giusta per l’organizzazione, ma anche comprendere se l’ambiente sia adatto al candidato.  Scegliere un collaboratore per la sua esperienza e inserirlo in una posizione junior, con poche prospettive di crescita, non è molto corretto nei suoi riguardi e alla lunga lo farà sentire frustrato, poco motivato e le sue performance saranno insoddisfacenti, per lui (o lei) in primis.

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  • gestire le pressioni quotidiane e aumentare il benessere organizzativo
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Argomenti: benessere organizzativo, clima aziendale, cultura aziendale, retention dei talenti