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Benessere organizzativo: come facilitarlo e diffonderlo in azienda

Pubblicato da: Domenico Malara il 12.10.2017
Domenico Malara
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benessere organizzativoNel lontano 1948 l'Organizzazione Mondiale della Sanità ha definito la salute come "lo stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un'assenza di malattia o d'infermità".

Avallone e Bonaretti indicano il Benessere Organizzativo (che dà il titolo anche al loro libro del 2003) come “la capacità di un'organizzazione di promuovere e mantenere il più alto grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori in ogni tipo di occupazione".

Nelle prossime righe analizzeremo i fattori che favoriscono la diffusione del benessere lavorativo, in particolare:

  • Clima organizzativo & morale dei dipendenti
  • Cultura organizzativa & motivazione
  • Cultura aziendale dell’apprendimento continuo
  • Felicità & benessere aziendale

 


Benessere organizzativo: come facilitarlo e diffonderlo in azienda

Il benessere aziendale dipende molto dal modo con cui le persone si rapportano all'organizzazione nella quale lavorano: il senso di appartenenza e la condivisione dei valori rendono il loro contributo di gran lunga più significativo.

Clima organizzativo & morale dei dipendenti

Il clima organizzativo può essere definito come l’atmosfera che circonda l’azienda, il livello di motivazione, il senso di appartenenza e di impegno che si riscontrano tra i dipendenti. Il clima rappresenta le percezioni dei dipendenti riguardo l’organizzazione; è una qualità interna dell’organizzazione stessa che viene sperimentata dai suoi dipendenti e che ne influenza il comportamento.

 

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Il clima aziendale è importante perché ha un impatto sulle le performance lavorative, sulle relazioni tra colleghi, addirittura sulla capacità di concentrazione dei singoli e dei team. Il clima aziendale è a sua volta influenzato dalla condivisione della cultura organizzativa da parte dei dipendenti, come stiamo per vedere nel prossimo punto.

Cultura organizzativa & motivazione

Facciamo un piccolo esercizio: pensiamo a un luogo dove abbiamo lavorato. Proviamo a ricordarci la mission di quell’azienda. Ci riusciamo? Se sì, ci crediamo? Ci sembra autentico, qualcosa che riflette davvero la cultura di quell’azienda? Che impatto ha sulla nostra motivazione?

La cultura aziendale, intesa come insieme di valori, convinzioni e comportamenti che guidano l’azienda stessa, ha un’importanza vitale. Perché?

“Culture eats strategy for breakfast”

(la cultura si mangia la strategia a colazione)

Questa frase di Peter Drucker è diventata una realtà assoluta! Ovviamente la cultura e la strategia interagiscono, anzi dovrebbero rafforzarsi a vicenda. La verità è che quando cultura e strategia non sono allineate la cultura ne esce sempre vittoriosa.

 

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La cultura e i valori aziendali hanno un impatto determinante sul livello di motivazione individuale e molti studi lo dimostrano. La motivazione è la spinta che porta un individuo a compiere o tendere verso una determinata azione. In particolare la motivazione delle persone aumenta quando è chiaro il significato ultimo delle azioni, quando lo sforzo individuale contribuisce a creare un valore più grande.

David Packard lo aveva probabilmente capito e prendeva la cultura seriamente. In un suo discorso ai manager nel 1960, affermava che le aziende esistono per “fare qualcosa che sia degno di valore, contribuire alla società.”

Cultura aziendale del cambiamento continuo

La cultura organizzativa, secondo Schein, può essere vista in alcune aziende come un processo dinamico di apprendimento. Il tema della gestione del cambiamento e della necessità di apprendimento continuo ritorna spesso sia in questo blog che nelle richieste espresse dalle aziende che intendono attivare un intervento formativo.

Il problema che tutti possiamo riscontrare è che, per quanto sappiamo che alcune abitudini sono dannose per la nostra attività, per quanto decidiamo di impegnarci nel cambiarle, è difficile mantenere a lungo la forza di volontà necessaria. Modificare il comportamento è difficile, lo sappiamo bene.

 

Come possiamo facilitare il cambiamento?

 

Le abitudini si formano perché il nostro cervello, grazie alla sua neuroplasticità, si modifica in risposta agli stimoli e alla pratica frequente. Ne abbiamo parlato in modo più approfondito nel nostro articolo Gestire il cambiamento in azienda; il cervello è in costante trasformazione e riprogrammazione, in particolare ogni volta in cui ci esercitiamo in qualcosa di nuovo. Questo accade a qualsiasi età, perché la plasticità persiste anche dopo l’adolescenza. Possiamo quindi apprendere sempre.

Per mantenere la costanza nell’esercizio e favorire quindi la costruzione di nuove abitudini siamo spesso portati a pensare che serva una volontà di ferro. Ma, in modo del tutto contro intuitivo, la forza di volontà da sola non basta, perché non è inesauribile. Chiunque abbia provato a seguire una dieta ferrea ha provato direttamente la sconfitta della forza di volontà.

Lo hanno dimostrato Muraven e Baumeister nella loro ricerca Self-regulation and depletion of limited resources: does self-control resemble a muscle? pubblicata su Psycholocical Bulletin nel 2000, nella quale affermano che “la forza di autocontrollo è abbastanza limitata e pertanto si esaurisce in fretta”. Il punto è proprio questo: affidarsi alla sola forza di volontà per sostenere nel tempo un cambiamento significa fallire. Cambiare o stravolgere abitudini radicate profondamente in noi con la sola forza di volontà funziona… per pochi giorni. Poi si torna alle vecchie abitudini.

Perché è più comodo! Siamo attratti dalle cose più comode ed abituali e sebbene le nuove abitudini potrebbe essere più gratificanti, richiedono un’energia di attivazione che spesso non abbiamo voglia di attivare.

E allora cosa possiamo fare per non cadere in questo tranello che gli psicologi definiscono entropia mentale?

Quando riusciamo a ridurre la barriera che ostacola l’inizio di un’attività e la costruzione di una nuova abitudine, la nostra capacità di avviare un cambiamento positivo aumenta. Lo psicologo Mihaly Csikszentmihalyi chiama questo fenomeno ”energia di attivazione”, ovvero la scintilla iniziale per innescare un cambiamento. Si tratta quindi di trovare l’energia mentale e fisica per superare l’inerzia e dare il via ad una nuova abitudine positiva, facilitando quindi l’attivazione di un nuovo comportamento. La regola è semplice: ridurre l’energia di attivazione per le abitudini che vogliamo adottare  e aumentarla per quelle che vogliamo perdere. Più abbassiamo o eliminiamo l’energia di attivazione per le azioni desiderate, maggiore è la nostra capacità a generare un cambiamento positivo.

A proposito di positività, Shawn Achor, docente del celebre corso sulla Felicità dell’Università di Harvard, in The Happiness Advantage ci fa notare come siamo abituati a pensare che si possa essere felici solo dopo avere raggiunto un obiettivo, riducendo la felicità a conseguenza del successo.

Che si tratti di una laurea, un avanzamento di carriera, l’acquisizione di un cliente, ogni volta raggiunto un traguardo, anziché essere felici, alziamo l’asticella e ne cerchiamo un altro da raggiungere, spostando la prospettiva della felicità sempre più in là. La Psicologia Positiva e la Neuroscienza hanno invece dimostrato come la felicità sia in realtà un carburante per le nostre prestazioni quotidiane e sia in qualche maniera propedeutica al successo, motivandoci e stimolando la creatività.

Vediamo dunque nel prossimo paragrafo come queste nuove scoperte scientifiche si possano applicare nel concreto alle aziende per facilitare e diffondere il benessere organizzativo.

Felicità & benessere aziendale

In un articolo pubblicato da Harvard Business Review, Shawn Achor racconta un episodio direttamente vissuto nel 2008 con i Tax Manager di KPMG New York e New Jersey.

Ne parla a proposito della neuroplasticità del cervello e dalla capacità di generare nuove cellule anche in età adulta, proprio grazie all’allenamento di nuove abitudini.

L’obiettivo era aiutare i dipendenti di KPMG ad aumentare il proprio benessere e il  proprio livello di soddisfazione e felicità. Possiamo solo immaginare quanto ne avessero bisogno e quanto fosse sfidante questo obiettivo nel corso del 2008, l’annus horribilis.

Per prima cosa Achor chiese loro di fare nelle tre settimane successive una delle seguenti 5 attività legate al cambiamento positivo:

benessere organizzativo 5 atteggiamenti

Per 3 settimane i partecipanti eseguirono quanto richiesto e alcuni giorni dopo vennero eseguiti dei test, sia su di loro che su un altro gruppo di controllo, per valutare il grado di benessere percepito.

I punteggi si rivelarono molto più elevati nel gruppo che aveva preso parte all’esperimento, mantenendo il livello raggiunto anche nei successivi 4 mesi:

benessere aziendale statistiche felicità

Il livello di ottimismo e soddisfazione rispetto alla propria vita, tra gli elementi che maggiormente influenzano la produttività e la felicità al lavoro, passò da 22,96 su 35 prima del training a 27,23 su 35 quattro mesi dopo.

 

Cosa era accaduto?

 

La felicità era diventata un’abitudine.

Nonostante le numerose ricerche a supporto della correlazione tra mentalità positiva ed efficacia professionale, la felicità è un fattore totalmente trascurato nelle analisi dei driver delle performance di un’azienda. Anzi, il divertimento è spesso visto come un ostacolo alla concentrazione e al rendimento lavorativo, non come un acceleratore.

clima aziendale calo di produttività

Eppure, uno studio di Gallup Healthways del 2008 ha dimostrato che i dipendenti di un’organizzazione che registrano bassi livelli di soddisfazione rispetto alla propria vita si assentano dal lavoro 1,25 giorni in più rispetto agli altri. Il che si traduce in un calo di produttività misurabile in 15 giorni all’anno! 

Jennifer George e Kenneth Bettenhausen hanno scoperto che, in un’azienda di servizi, gli impiegati con alti livelli di soddisfazione ricevono feedback da parte dei clienti molto migliori rispetto ai colleghi. E nel settore retail questi dati si concretizzano in un profitto di 32 milioni di dollari superiore per le catene i cui dipendenti registrano un alto livello di soddisfazione.

benessere organizzativo retail

La felicità in azienda diventa quindi un prezioso alleato anche nella prevenzione e gestione dello stress, oltre che una forte spinta a raggiungere gli obiettivi professionali.

I corsi di Shawn Achor non si limitarono a KPMG, ma aiutarono anche Credit Suisse Group, Morgan Stanley e altri colossi che stavano attraversando una delle più gravi crisi economiche mondiali. Nonostante il momento decisamente poco incoraggiante, i responsabili scelsero di investire una parte del budget per incrementare il livello di benessere aziendale e diffondere atteggiamenti e mentalità positivi anche come incentivo alla produttività e alla competitività sul mercato.

Nei casi riportati da Achor le persone riuscirono a raggiungere i loro obiettivi con una percezione di stress e ansia di gran lunga ridotta, anche a fronte di carichi di lavoro enormi.

I lavoratori felici offrono prestazioni migliori, in termini di produttività, vendite maggiori, ricevono migliori valutazioni e quindi stipendi più alti. A questo punto si potrebbe obiettare che questi lavoratori siano più felici perché hanno successo, ma in psicologia correlazione non implica causalità.

Se la felicità fosse solo un risultato del successo, tutte le aziende oggi prospererebbero, perché vige la regola, a volte non scritta, che basta concentrarsi sulle proprie performance, a costo di trascurare salute e affetti, per raggiungere gli obiettivi. Gli studi della Psicologia Positiva ci hanno invece dimostrato l’opposto: la felicità precede e facilita il raggiungimento di grandi risultati, così come la diffusione del benessere organizzativo apre enormi possibilità per le aziende.

 


 

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Argomenti: felicità in azienda, formazione comportamentale, benessere organizzativo