Nel corso degli incontri strategici e delle convention, i manager si riferiscono spesso al termine cultura aziendale e lo fanno per un motivo più che valido, perché la ritengono essenziale al successo del business. Non si tratta, tuttavia, di un concetto astratto capace di influenzare magicamente la motivazione del personale, ma di una vera e propria scienza.
Ne parleremo in questo articolo, dove risponderemo a 3 domande che sorgono spontanee:
- In che modo la cultura influisce su motivazione e performance?
- Perché vale la pena parlare di cultura organizzativa?
- Quali sono i processi interni che determinano la cultura di un’impresa?
In che modo la cultura aziendale influisce su motivazione e performance?
Esistono numerose ricerche che testimoniano con basi scientifiche la correlazione tra il motivo per cui lavoriamo e il modo in cui lo facciamo.
In particolare, in uno studio del 2013 è stato chiesto a 2500 persone di analizzare immagini mediche e indicarne l’oggetto di indagine. Al primo gruppo era stato anticipato che il loro lavoro sarebbe stato scartato, mentre al secondo che si trattava di immagini di cellule tumorali. Ognuno avrebbe ricevuto un compenso per numero di immagini analizzate.
Il secondo gruppo, in media, passava più tempo su ciascuna immagine, guadagnando il 10% in meno rispetto al primo, ma con una qualità maggiore nel risultato.
Ecco un esempio nel quale la motivazione del personale ha contribuito a una migliore performance professionale.
Il mondo accademico ha studiato per decenni il perché le persone lavorino, ma è intorno agli anni Ottanta che due professori dell’Università di Rochester hanno individuato 6 ragioni fondamentali:
- il piacere di lavorare
- lo scopo
- il potenziale
- le pressioni emotive
- le pressioni economiche
- l’inerzia
Le prime 3 motivazioni sono legate a un incremento delle performance lavorative, mentre le ultime 3 possono comprometterle. Trattandosi di motivazioni non strettamente legate al lavoro, ma ad elementi ambientali esterni, la tendenza è collegare il proprio lavoro alla frustrazione o al mero compenso economico, chiedendosi se ne valga davvero la pena. Questa mentalità porta a una perdita di concentrazione e quindi a un rendimento minore, con risultati di scarsa qualità.
Le imprese che investono molto sulla loro cultura aziendale sono in grado di massimizzare le motivazioni positive e minimizzare le negative.
Perché vale la pena parlare
di cultura aziendale?
Sebbene sia complesso misurare il livello di creatività, di resilienza o di proattività del personale, è possibile calcolare con precisione la motivazione.
Come? Semplice, con domande legate ai 6 elementi citati al paragrafo precedente.
A questo punto però è fondamentale comprendere l’impatto della motivazione del personale sulla cultura e infine sulle performance dell’intera organizzazione.
Per farlo, useremo l’esempio delle compagnie aeree: i diversi player del mercato condividono gli stessi terminal aeroportuali e spesso la stessa tipologia di velivoli, eppure il livello di soddisfazione dei clienti varia completamente a seconda del vettore. Se si misurano i livelli di motivazione degli impiegati, analisi che è stata eseguita da ACSI e dall'Università del Michigan sulle 4 maggiori compagnie aeree statunitensi, si nota una correlazione molto stretta fra la cultura e la customer satisfaction che, come è risaputo, influenza decisioni d’acquisto e fidelizzazione dei clienti.
In altre parole, la cultura che alimenta il benessere organizzativo ispirando il piacere di lavorare, dando uno scopo all'attività e lasciando libero il potenziale delle persone, diminuisce le pressioni economiche ed emotive, elimina l’inerzia e incrementa le performance grazie a una maggiore soddisfazione dei clienti.
La stessa analisi è stata eseguita presso aziende retail e delle telecomunicazioni, istituti bancari e persino catene di fast food.
L’impatto della cultura non si limita al rapporto con la clientela o il pubblico, ma tocca la capacità strategica e l’incremento del fatturato.
Quali sono i processi interni che determinano la cultura di un’impresa?
La cultura è costituita dai processi organizzativi interni che a loro volta influiscono sul livello di motivazione dei collaboratori. Nelle culture aziendali particolarmente efficaci, tali processi portano ai massimi livelli la motivazione generale e, sebbene non esista una formula magica per definirli, ci sono elementi comuni, ad esempio:
- la definizione dei ruoli aziendali
- il modo in cui vengono valutate le performance e i risultati
Per definire ruoli con un alto coefficiente di motivazione, le aziende prevedono delle attività particolari. È il caso di Toyota che incoraggia il benessere lavorativo offrendo ai propri collaboratori l’opportunità di ideare e testare nuovi progetti di strumenti per la catena di montaggio.
Altre società danno addirittura delle ore libere proprio per lo sviluppo di idee innovative. Ci sono poi compagnie aeree come la Southwest Airlines che invita i propri dipendenti a impostare ogni interazione con il pubblico come se fosse una rappresentazione teatrale. Non è un caso che sui loro voli capiti di ascoltare le istruzioni di sicurezza prima del decollo sotto forma di piccoli sketch comici.
Un altro elemento culturale centrale per molte aziende è dare l’opportunità ai propri collaboratori di vedere il risultato del loro lavoro in azione. In quest’ottica, Medtronic offre ai suoi tecnici e ingegneri la possibilità di assistere ad attività mediche che comprendano l’uso della strumentazione progettata.
Queste occasioni, pur relativamente slegate dal contesto lavorativo quotidiano, contribuiscono a rafforzare l’identità aziendale, la missione e persino il codice di condotta. Ma si basano sull'esperienza, anziché su un indottrinamento quasi scolastico. Non solo, il fatto di potere vedere il risultato di tanto lavoro dà loro uno scopo più alto rispetto all'idea di dovere lavorare per “guadagnare lo stipendio” e quindi incrementa la motivazione a fare sempre meglio.
Abbiamo visto come la cultura influisca concretamente su motivazione e performance e quali sono i processi organizzativi su cui puntare per incrementarle, diffondendo il benessere in azienda.
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