Perché il change management sia efficace, le competenze gestionali, organizzative ed emotive non devono riguardare esclusivamente i manager o l’alta dirigenza. Tutti i collaboratori, e in particolare i leader di un gruppo di lavoro, anche piccolo, possono fare la differenza e trasformare l’azienda in un’organizzazione agile, capace di rispondere rapidamente alle richieste del mercato.
Nell'articolo che segue, tra le competenze da sviluppare e da allenare, ne abbiamo selezionate 8.
Change management: le statistiche
- Il 51% dei partecipanti al sondaggio di Horses for Sources hanno indicato la cultura aziendale come il principale ostacolo al cambiamento che - nel caso dell’azienda - riguarda la digital transformation
- In una ricerca di DLA Piper condotta in aziende del settore finanziario, la necessità del change management si deve al bisogno di offrire una customer experience ottimizzata e il 72% degli intervistati dichiara di avere modificato l’approccio ai clienti negli ultimi 2 anni
- Nel report eseguito PwC, la difficoltà nel reperire le competenze essenziali è indicata come una delle tre sfide principali nel cambiamento organizzativo
- In uno studio di Xpert HR, circa due terzi dei collaboratori intervistati hanno imputato alla mancanza di competenze la principale difficoltà nella realizzazione del cambiamento efficace
Ecco allora le 8 competenze che possono migliorare l’efficacia del change management, a tutti i livelli organizzativi.
1. Coaching
La capacità di coaching è essenziale nella gestione quotidiana di un gruppo di lavoro e può migliorare notevolmente la collaborazione anche tra pari. Nel caso del cambiamento, è la leva per aiutare i colleghi a vincere la resistenza e accogliere le nuove sfide come un’opportunità di crescita personale e di sviluppo professionale.
Il supporto si basa sull'empatia e sull'abilità di comprendere i bisogni altrui, partendo dalla consapevolezza che ogni persona avrà una singolare reazione alla comunicazione di un progetto da avviare. Prima ancora di offrire aiuto ai collaboratori, tuttavia, occorre riconoscere le proprie emozioni e saperle affrontare.
2. Resilienza
Soprattutto quando il cambiamento riguarda l’attivazione di iniziative per ottimizzare i costi aziendali, la resilienza è un concetto che diventa spesso protagonista nelle strategie HR. Si tratta dell’abilità di affrontare un evento negativo con positività, aprendosi alle opportunità anziché bloccarsi di fronte alle difficoltà che si presentano.
Anche in questo caso, il supporto dei colleghi è determinante per assumersi nuove responsabilità, trovare la giusta motivazione ed essere maggiormente soddisfatti del proprio ruolo.
3. Fiducia
La velocità e l’efficacia del cambiamento sono direttamente proporzionali ai livelli di fiducia createsi fra colleghi e fra manager e collaboratori.
L’affidabilità di coloro che sono incaricati di comunicare le nuove strategie è la chiave della loro effettiva realizzazione. Per generare fiducia, il dialogo aperto è decisamente più efficace rispetto alla condivisione di presentazioni corporate che spiegano perché sia necessario cambiare.
4. Collaborazione
Consolidando i legami basati sulla fiducia, la collaborazione tra colleghi e tra line manager sarà in grado di supportare la gestione efficace del cambiamento. Le relazioni favoriranno l’espressione di dubbi e preoccupazioni, rendendone più rapidi la risoluzione e il superamento.
5. Trasparenza
Una volta definiti, gli obiettivi e i dettagli delle iniziative orientate al cambiamento devono essere condivisi in modo chiaro e trasparente a tutti i livelli. Non solo: è fondamentale che sia incoraggiata l’espressione di emozioni ed eventuali suggerimenti. Valorizzare le idee di tutti è uno dei pilastri delle aziende agili e aiuta a incrementare la motivazione.
6. Chiarezza
La causa principale delle naturali resistenze al cambiamento è l’incertezza che si instilla nelle persone. Per questo, il line manager deve aiutare con risposte schiette che aumentino la visibilità dei collaboratori nella nebbia delle loro insicurezze.
Tuttavia, in questi contesti, non è così scontato che anche i responsabili abbiano tutte le risposte. È inevitabile che l’incertezza persista, a volte è persino necessaria per stimolare una reazione più efficace al cambiamento.
7. Pianificazione
La definizione di un piano serve a ragionare attentamente sui dettagli e sulle possibili reazioni dei colleghi. In questo modo, anche seguendo uno schema, la possibilità di modificarlo e adattarsi alle singole situazioni non farà che orientare la gestione alla modalità agile, uno dei pilastri nelle aziende oggi.
Inoltre, il fatto di deviare leggermente il percorso per andare incontro alle esigenze dei collaboratori aiuta a farli sentire ascoltati e a valorizzarne i contributi.
8. Feedback
Lo strumento del feedback è uno degli assi nella manica nella relazione tra manager e collaboratori. Nei contesti di cambiamento, in particolare, è fondamentale che alle comunicazioni di attivazione di una nuova strategia, di introduzione di un nuovo strumento o di una riorganizzazione, seguano degli aggiornamenti sui progressi.
Oggi l’espressione agile è entrata nel linguaggio comune nella maggior parte delle aziende, ma è bene accertarsi che tutti i collaboratori posseggano le competenze per affrontare con efficacia e serenità ogni tipo di sfida e cambiamento.
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