Potrebbe sembrare un controsenso, ma accade che i collaboratori che ricevono dei complimenti per il proprio lavoro dai manager non ne siano del tutto soddisfatti, anzi, in alcuni casi si sentano addirittura offesi.
Quando si parla di leadership, ogni parola andrebbe pensata e pesata bene prima di essere pronunciata, per il suo potenziale impatto sulla motivazione del personale.
In questo articolo analizzeremo 3 errori o piccole leggerezze commesse dai manager e cercheremo alcuni consigli efficaci per motivare il team.
Perché è fondamentale non sottovalutare la motivazione del personale
La motivazione e la soddisfazione dei propri collaboratori incidono enormemente sulle performance di un’azienda. Solo quando i valori trasmessi dai manager con il loro esempio quotidiano riescono a dare un significato alle attività lavorative, infatti, le persone sono incentivate a esprimere al massimo il loro potenziale e contribuire al raggiungimento degli obiettivi.
Per questa ragione, applicare semplicemente delle tecniche motivazionali può non bastare e, in alcuni casi, rivelarsi controproducente, perché la sensibilità di ciascuno reagisce in modo diverso e occorre tenere in considerazione molteplici variabili.
Passiamo allora all'analisi di alcuni errori comuni e ai consigli per migliorare la motivazione del personale.
Dare dei feedback in modo superficiale
Innanzitutto, dare (e ricevere) dei feedback è importantissimo e determina la capacità di leadership. Non è un errore fare un complimento o segnalare una correzione a un collaboratore, ma occorre fare molta attenzione alle modalità.
Ad esempio, dare un riscontro, positivo o negativo che sia, mentre si passa da una postazione per raggiungere l’uscita o una sala riunioni, senza dedicare il tempo necessario alle spiegazioni e all'ascolto, denota una mancanza di attenzione nei confronti del collaboratore che potrà percepire il complimento come poco sincero o la critica come offensiva.
Qui trovi una breve guida per motivare il personale attraverso il feedback costante.
Ringraziare in modo eccessivo
Se un manager sa di avere richiesto troppo in poco tempo e si sente in debito nei confronti di un membro del team, può esagerare con i ringraziamenti, anche pubblici, mettendo a disagio la risorsa coinvolta.
Sappiamo bene come le urgenze possano capitare, ma la capacità del leader risiede anche nel sapere assegnare le giuste priorità (e le relative scadenze) alle attività, in modo da non creare dei carichi di lavoro eccessivi.
Il consiglio, in questo caso è di andare oltre il ringraziamento, mostrandosi disposti ad ascoltare come sia stato raggiunto un importante traguardo o come sia stato realizzato un compito. Così facendo, il collaboratore vedrà effettivamente riconosciuto il proprio impegno e saprà che il suo lavoro ha un significato, alimentando la soddisfazione e la motivazione.
Non solo, chiedendo al collaboratore di condividere la sua modalità di lavoro, il manager ha la possibilità di osservare il suo dipartimento da una diversa prospettiva, dimostrando empatia e comprendendo le difficoltà e le sfide. In altre parole, allenando la sua intelligenza emotiva.
Non condividere gli obiettivi di business
Per contribuire ulteriormente ad arricchire di significato le performance di ciascun collaboratore, è fondamentale che i compiti assegnati siano collegati agli obiettivi di business. Spesso, infatti, si dà per scontato che tutti i membri del gruppo di lavoro conoscano il motivo di un’attività, mentre i leader dovrebbero assicurarsi che il contesto sia chiaro a tutti.
Più che quello del ringraziamento, il momento dell’assegnazione del progetto può diventare l’occasione perfetta per mostrarne il significato a livello organizzativo e motivare maggiormente al raggiungimento dell’obiettivo.
La motivazione non si acquisisce con delle tecniche, ma è una scelta che i collaboratori devono fare tutti i giorni per potere esprimere al meglio il loro potenziale, impegnarsi nelle attività e incrementare le performance. I manager devono creare le condizioni per cui ciascuno, con fiducia, si assuma la responsabilità del proprio ruolo e contribuisca a raggiungere i traguardi.
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