Una cultura d’impresa forte può fare la differenza nel creare le condizioni per l’espressione del potenziale personale e professionale dei collaboratori. Tuttavia, per definirla e consolidarla non basta scrivere un motto aziendale, stamparlo e appenderlo sui muri dell’ufficio. I valori che costituiscono la cultura organizzativa devono essere vissuti e portati avanti ogni giorno, con le azioni, le scelte e le strategie.
Nell’articolo di oggi, vedremo come definire i valori unici e includerli nella cultura aziendale, per renderla solida ed efficace.
Come si definisce la cultura d'impresa?
La cultura d’impresa può essere definita a partire dai valori aziendali che devono essere a loro modo unici e ben studiati, per rappresentare il modo in cui si lavora all’interno di un’organizzazione, la visione che guida ogni decisione, l’approccio con il quale si comunica con i clienti e i partner.
Tra i valori più diffusi, troviamo l’onestà, il lavoro di squadra, l’attenzione al cliente e la leadership, ma ogni azienda ha l’opportunità di svilupparli a suo modo, nelle interazioni e nei comportamenti quotidiani.
Di seguito, ti proponiamo alcuni consigli di processo, per definire dei valori capaci di rafforzare il senso di appartenenza dei collaboratori e per includerli nella cultura organizzativa.
Innanzitutto, è necessario formare un gruppo di lavoro che si occupi di discutere e sviluppare i valori corporate. Per garantire un elevato grado di coinvolgimento - e allo stesso tempo un processo di brainstorming efficace – possono essere invitati manager e collaboratori di ogni livello, sia junior, sia senior.
Se si ha l’opportunità di farsi affiancare da un consulente esterno, magari un partner di formazione e coaching aziendale, il suo punto di vista contribuirà a minimizzare l’impatto dei pregiudizi e dei bias, facilitando l’individuazione dei valori condivisi da tutti all’interno dell’organizzazione.
Uno degli argomenti da affrontare è il tipo di azioni e comportamenti che si vorrebbero vedere in azienda, confrontandoli con quelli che invece si dovrebbero evitare, sempre secondo i partecipanti all’incontro.
Dopo questa prima sessione, può iniziare la selezione delle parole che rappresentano al meglio i valori emersi nel corso delle discussioni. In alcuni casi, il nome dall’azienda (soprattutto se breve) può diventare un acronimo, suggerendo la terminologia chefungerà da base per la cultura organizzativa.
Questi giochi di parole sono efficaci, perché restano impressi nella mente dei dipendenti, ma anche dei clienti, esattamente come accade con gli slogan pubblicitari.
Sebbene i termini scelti per identificare i valori possano non essere unici – il vocabolario è limitato e devono essere di immediata comprensione – la definizione che si dà loro deve identificare l’azienda.
In che modo i valori vengono vissuti
e sperimentati a tutti i livelli?
Rispondendo a questa domanda, a partire da una serie di esempi reali, si può iniziare a dare forma alla cultura d’impresa. Dopo avere dato una definizione unica ai valori, possono essere descritte le buone pratiche e quelle invece da non seguire, per aiutare anche le persone che non stanno prendendo parte al brainstorming a contestualizzare i termini e a comprendere cosa si aspetti da loro l’azienda.
Perché riportare anche gli esempi negativi? Perché alcuni individui hanno bisogno di capire cosa non fare, per riconoscere i comportamenti virtuosi.
Prima di avviare una campagna di comunicazione basata sui nuovi valori, è consigliabile condividere con altri colleghi quanto fatto fino a quel momento, raccogliendo e valorizzando le opinioni di tutti.
Così facendo, oltre a estendere il punto di vista, aumenterà il senso di appartenenza, perché ognuno saprà di avere dato il proprio contributo.
A questo punto, può essere programmata una presentazione per il lancio e la condivisione dei nuovi valori, seguita (ora, sì) da materiali di corporate branding, come poster alle pareti ma anche materiali digitali (ad esempio screensaver, firme per la posta elettronica o template per le presentazioni).
Ma l’aspetto più importante è incarnare i valori della cultura organizzativa in ogni attività: dalla selezione dei candidati al loro onboarding, dalla definizione degli obiettivi alla valutazione delle performance, passando per i colloqui di feedback e il coaching, fino alle procedure interne. Tutto deve essere coerente con i valori, per creare un senso di appartenenza e motivare al miglioramento continuo.
I vantaggi dell’allineamento dei processi aziendali con la cultura e i valori si possono concretizzare nell’aumento del coinvolgimento, della soddisfazione e del benessere organizzativo, nella riduzione dell’assenteismo e del tasso di turnover.
L’ambiente di lavoro determina la qualità delle performance e la produttività: i collaboratori felici sono più sani, motivati e fedeli all’azienda.
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