In molte aziende non esistono procedure per il recruiting e l’assunzione di nuovi dipendenti; per questa ragione, accade che si commettano degli errori di valutazione nella selezione dei nuovi talenti. Anche se il curriculum è eccellente e i colloqui sono stati valutati positivamente infatti, molte posizioni chiave vengono assegnate alle persone sbagliate. Capita che, dopo tanta fatica per il processo di selezione, i candidati rifiutino l’offerta all'ultimo, ma anche che rimangano per pochi mesi e poi rassegnino le dimissioni. Il motivo? Non viene preso in considerazione un elemento centrale: la condivisione dei valori e dalla cultura aziendale.
Scopri di più sul ruolo della cultura nei prossimi paragrafi.
La cultura aziendale nei processi di selezione del personale
Il problema che si può verificare quando il candidato non condivide i valori e la cultura dell’azienda presso la quale si sta proponendo è che si trovi in difficoltà sia nella vita lavorativa di tutti i giorni, nel rapporto con i colleghi e i manager, che nelle prospettive di sviluppo professionale.
Se la cultura aziendale è un fattore che determina il benessere organizzativo a ogni livello, infatti, è proprio quando si tratta di assumere incarichi di responsabilità che gioca il ruolo principale.
Per essere un leader davvero capace di guidare il team di lavoro verso il raggiungimento degli obiettivi di business, la condivisione dei valori è essenziale.
Ma non parliamo solo dell'attrattività dell’impresa agli occhi dei talenti in fase di recruiting, anche la retention dei collaboratori è fortemente influenzata dal modo in cui la cultura viene percepita in ogni attività, progetto e procedura organizzativa.
Ovviamente, tutto passa da un processo di selezione studiato per fare sì che i nuovi assunti siano in grado di fare propria la mission, i valori unici e la cultura dell’azienda. Ogni collaboratore deve potere condividere la filosofia dell’impresa per essere certo di dare il meglio di sé in qualunque circostanza.
Ciò non significa che tutti i dipendenti debbano essere fatti con lo stampino, anzi, la diversità è un elemento che ricopre sempre maggiore importanza nelle organizzazioni odierne. La condivisione dei valori e della cultura organizzativa non porta a un’omologazione dei dipendenti, dal punto di vista delle esperienze e delle competenze, infatti, la varietà è preziosa.
I migliori risultati in termini di performance derivano dalla combinazione di talenti che condividono la mission, progetti di formazione aziendale continua e prospettive di sviluppo professionale.
Nel prossimo paragrafo, alcuni consigli per rendere il processo di selezione più efficiente e assicurarsi di riuscire a individuare i candidati che si adatteranno meglio all'ambiente di lavoro.
Alcune domande per individuare i candidati ideali
Per valutare i candidati nel corso del processo di selezione, porre le domande giuste è cruciale: non parliamo tanto dell’aspetto tecnico dell’esperienza, quanto, appunto, della personalità e della predisposizione a farsi portavoce di cultura e valori dell’azienda.
Ecco di seguito alcune domande per guidare il colloquio di selezione:
- Al di là dell’esperienza professionale e del tuo background tecnico, perché pensi di essere la persona giusta per questo ruolo? In questo modo avrete modo di comprendere se il candidato si è documentato, magari navigando il sito aziendale, cercando informazioni sulla pagina LinkedIn o chiacchierando con altri dipendenti.
- Come descriveresti la nostra cultura aziendale? Anche in questo caso, comprenderete il livello di interesse e di compatibilità della persona intervistata con la vostra impresa.
- Come descriveresti la cultura dell’azienda per la quale stai lavorando attualmente (o hai lavorato in precedenza)? In questo modo, valuterete l’effettiva volontà di cambiare azienda, non tanto per motivi economici, quanto per un migliore clima lavorativo, per una maggiore soddisfazione e per cercare la felicità.
- Come descriveresti l’ambiente di lavoro ideale? Quali sono gli elementi che determinano un clima aziendale sereno? La risposta servirà a comprendere la compatibilità degli ideali del candidato con quelli dell’azienda. Alcuni esempi? Le opportunità di crescita professionale, i benefit previsti, le soluzioni per migliorare il work-life balance, le proposte formative, la felicità come valore.
Ogni recruiter può avere i suoi metodi per determinare la compatibilità della personalità dei candidati con il futuro datore di lavoro, ma l'assessment dovrebbe comprendere un piccolo tour degli uffici, in una prima fase, per poi proporre di prendere parte a una riunione di staff o a un pranzo con altre persone, nelle fasi più avanzate del processo di selezione. Questi piccoli accorgimenti consentono di valutare la capacità di adattamento in situazioni diverse.
L’ultimo consiglio riguarda la composizione del comitato che seleziona i nuovi talenti da assumere: è opportuno che sia variegato dal punto di vista delle funzioni e dei dipartimenti, per valutare in modo obiettivo e trasparente quanto i candidati possano essere adatti alla cultura e i valori che loro promuovono e vivono ogni giorno.
Con i consigli proposti in questo articolo, oltre a ridurre al minimo la possibilità di commettere errori di valutazione, otterrete altri vantaggi preziosi:
- un processo di selezione più solido ed efficace
- un team di lavoro più motivato a proteggere la cultura d’impresa
- un maggiore senso di appartenenza
- una maggiore soddisfazione del candidato selezionato che sentirà di potere esprimere al massimo il suo potenziale e avrà maggiore responsabilità rispetto al ruolo ricoperto
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