Formazione aziendale: facilitare l’apprendimento continuo negli adulti

Pubblicato da: Salvatore Errante il 19.09.2017
Salvatore Errante
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Le aspettative delle aziende in merito alla formazione aziendale sono spesso estremamente sfidanti: trasformare i propri collaboratori in persone più efficaci, proattive, responsabili, autonome, ecc.

Inoltre, ci si aspetta che questi cambiamenti avvengano, magari a budget ridotti, in poco tempo, perché è essenziale che i dipendenti tornino in ufficio e ricomincino subito a produrre.

Per questo si sta facendo strada una modalità di formazione definita in pillole: incontri di brevissima durata che promettono di offrire contenuti e soluzione chiavi in mano ai bisogni delle imprese.

Concentrando la nostra attenzione sull’apprendimento delle soft skill, ossia quei comportamenti utili a liberare il potenziale personale e professionale delle persone, oggi parleremo di: 

  • Apprendimento negli adulti
  • Come funziona il nostro cervello?
  • Formazione in pillole efficace

 


Formazione aziendale in pillole: quante ore servono a imparare?

Uno dei principali ostacoli alla realizzazione di progetti di formazione aziendale, più che la mancanza di budget, è la paura di sottrarre i propri collaboratori per troppo tempo alle normali attività lavorative, alimentata da un ritmo lavorativo sempre più crescente. Ma siamo sicuri che questa stessa velocità di lavorare si trasferisca automaticamente anche nella capacità di apprendimento degli adulti?

Per rispondere, iniziamo allora ad esaminare il modo in cui apprendiamo in età adulta.

Apprendimento negli adulti

Approfondendo le cause del non funzionamento dei corsi di formazione, oltre ad una vaga definizione degli obiettivi di apprendimento e alla scarsa attenzione al follow-up come strategia di mantenimento dei risultati nel tempo, è spesso la non disponibilità dei partecipanti ad apprendere a minare il successo del progetto.

L’apprendimento negli adulti è selettivo. Per usare le parole tratte da "L'ora di Lezione" dello psicanalista e scrittore Massimo Recalcati:

 

"senza desiderio di sapere non c’è possibilità di apprendimento"

 

È fondamentale, per apprendere, essere disposti a imparare e, considerando il contesto lavorativo mutevole nel quale ci muoviamo, farlo in continuazione.

Probabilmente, la necessità di apprendere ci accompagnerà per tutta la vita, perché l’evoluzione continua dello scenario competitivo ha reso sempre più preziosa la capacità di change management delle organizzazioni e delle loro persone.

 

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Quali sono allora i fattori che determinano il successo o l’insuccesso dell’apprendimento negli adulti?

Gli studi nell'ambito delle neuroscienze, e in particolare quelli condotti dalle dottoresse Dweck e Duckworth, rispettivamente all'Università di Stanford e della Pennsylvania, dimostrano che a fare la differenza non è tanto il talento delle persone quanto la loro grinta, ossia quella perseveranza che aiuta a raggiungere obiettivi a lungo termine come lo è proprio l’apprendimento.

Sembrerebbe una considerazione banale ma:

  1. Innanzitutto viene a cadere l’idea, assai diffusa, che sia necessario un talento naturale per eccellere in una disciplina.
  2. Non solo il talento non basta, ma dalle ricerche si evince che la grinta è inversamente proporzionale al talento naturale e che proprio in sua mancanza viene allenata e rafforzata.

 

Come si sviluppano competenze essenziali

come la perseveranza e la resilienza?

 

Sono sempre la dottoressa Dwerck e il suo team di ricercatori dell’Università di Stanford a rispondere alla domanda introducendo il concetto di Mentalità di Crescita: l’idea che la capacità di imparare non sia fissa, ma variabile in relazione agli sforzi fatti per capire e apprendere qualcosa di nuovo. 

Non resta che approfondire i meccanismi che avvengono nel nostro cervello quando impariamo qualcosa.

 

Come funziona il nostro cervello quando impariamo?

Abbiamo visto che la condizione essenziale per il successo di un progetto di apprendimento e quindi, di formazione aziendale, sia la disponibilità ad imparare degli adulti.

E se la capacità di imparare varia a seconda della determinazione e degli sforzi che occorrono per farlo, la già citata grinta, è proprio grazie al cervello che a sua volta si trasforma nel corso del processo di apprendimento che questo meccanismo si rinforza.

L’attenzione dei neuroscienziati si è concentrata proprio sui cambiamenti delle reti neurali generati quando si cerca di acquisire nuove informazioni e una delle scoperte più sensazionali è stato il fenomeno della neurogenesi: la formazione di nuove cellule cerebrali.

Le ricerche hanno smentito una convinzione a lungo radicata: il numero di neuroni è predeterminato e  nel corso della vita non se ne formano altri, anzi diminuiscono.

È stato scoperto e dimostrato esattamente il contrario: secondo una ricerca pubblicata da Cell nel 2013, ogni giorno nell'ippocampo, l'area del cervello associata alla formazione dei ricordi, nascono circa 700 nuovi neuroni.

In questo articolo di Focus leggiamo come il ricordo di un evento sia direttamente proporzionale alla meraviglia che ci ha suscitato, una scoperta, quella dei ricercatori dell'Università di Edimburgo, per nulla banale perché lega l’archiviazione di informazioni nel cervello all'esperienza e alle sensazioni positive.

Ciò significa, ad esempio, che per apprendere il divertimento e la gioia non sono delle distrazioni, ma delle componenti propedeutiche fondamentali.

Leggi cosa abbiamo scritto sulla formazione esperienziale nel nostro post sul team building, qui.

 

Formazione in pillole efficace

A quali condizioni la formazione aziendale in pillole nell’ambito della formazione comportamentale può funzionare?

La premessa è che per imparare in qualsiasi ambito è necessario mettere a disposizione la quantità di tempo ed energia necessaria perché l’apprendimento possa essere sufficientemente interiorizzato e tradursi in azioni, comportamenti e nuovi abitudini.

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Da uno studio pubblicato nel 2009 sull’European Journal of Social Psychology a firma di Philippa Lally, emerge che per integrare stabilmente nuove abitudini nella propria routine, servano in media 66 giorni, con una variabilità individuale che va da un minimo di 18 a un massimo di 254 giorni. Naturalmente anche la complessità della nuova abitudine o comportamento che si vuole imparare fa la differenza in termini di tempo.

E questo perché l’acquisizione di qualcosa di nuovo richiede spesso l’abbandono o la modifica di comportamenti consolidati nel tempo. L’abitudine altro non è che la risposta automatica che abbiamo imparato a dare a un determinato stimolo esterno e, da un punto di vista dell’efficienza, rappresenta di fatto uno straordinario risparmio energetico: è una specie di pilota automatico che ci evita di pensare da capo, tutte le volte, a come fare qualcosa. Qualche volta però nella vita professionale ci viene chiesto di imparare a fare le stesse cose in un altro modo o addirittura di imparare a fare cose nuove. È evidente allora che scardinare e riorganizzare e integrare in modo più funzionale la sequenza di azioni che costituiscono una nuova abitudine, richiede tempo ed energia.

Dunue sono necessari corsi lunghi e assenze dall’ufficio prolungate per formarsi e imparare nuove competenze e abilità? Non per forza, anzi, l’apprendimento e il consolidamento di nuove abitudini più efficaci può, e deve, avvenire durante il normale svolgimento del proprio lavoro, on the job.

La formazione può fare la sua parte, a patto che abbia le seguenti caratteristiche:

  • sia esperienziale, cioè preveda momenti in cui i partecipanti vivano in prima persona esperienze coinvolgenti, accuratamente progettate dal formatore aziendale;
  • preveda momenti dedicati di riflessione, per stimolare nuove consapevolezze verso l’acquisizione o il potenziamento di una determinata competenza;
  • includa momenti di sistematizzazione degli apprendimenti, nei quali il formatore ancora a modelli replicabili nell’ambiente lavorativo quanto appreso in aula;
  • aiuti a costruire da subito un piano d’azione per continuare ad allenarsi nella quotidianità lavorativa;
  • preveda momenti di specifici di follow-up (ad esempio successive pillole formative o sessioni di coaching one-to-one), per sostenere e consolidare l’apprendimento nel tempo.

È chiaro come tutto questo richieda non solo un progetto formativo ben strutturato, ma anche tempo ed energie durante il percorso di apprendimento che non termina alla fine delle giornate in aula.

Qualche volta, invece, la formazione in pillole si limita alla fase di sistematizzazione degli apprendimenti, cioè a una lezione di mezza giornata in cui l’esperto del settore trasferisce in modo accademico regole e contenuti relativi a un determinato argomento. Ma se questo metodo può funzionare, in parte, per la formazione tecnica, non offre risultati duraturi nello sviluppo delle soft skill.

 


 

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Argomenti: formazione aziendale, training aziendale, efficacia professionale