Una delle sfide principali che spesso ostacola la realizzazione di un progetto di cambiamento organizzativo è la componente emotiva. Quando la trasformazione riguarda un processo di acquisizione o merging aziendale, le società si concentrano sull'integrazione di strutture, procedure, sistemi gestionali, pacchetto clienti, arrivando a occuparsi della reazione delle persone solo a valle della comunicazione ufficiale.
Non è un caso, quindi, che i leader non siano contenti dell’impatto delle trasformazioni organizzative sul morale dei collaboratori coinvolti. Abbiamo identificato 5 comportamenti efficaci per superare queste sfide, ne parliamo nell'articolo di oggi.
I dati relativi ai progetti di cambiamento organizzativo
Secondo una ricerca riportata dal portale ResearchGate, la probabilità di fallimento dei processi di Merger and Acquisition (M&A) si attesta tra il 70 e il 90%. Il motivo, come abbiamo spiegato nelle righe precedenti è da ricercarsi nella tendenza a sottovalutare la componente umana di questo tipo di trasformazioni organizzative.
Eppure, le persone e le loro reazioni di fronte a un cambiamento rappresentano proprio l’inizio del processo, non la conseguenza. I leader dovrebbero esserne consapevoli, anche perché si troveranno a gestire una struttura organizzativa che, di fatto, non esisteva prima.
I collaboratori sentiranno di non appartenere più all'azienda che li ha assunti, la loro quotidianità subirà un impatto e potrebbero scegliere, più o meno consapevolmente, di resistere al cambiamento, restando ancorati ad abitudini ormai consolidate nelle quali si sentono a proprio agio.
Questa chiusura mentale, però, non fa che limitare la loro possibilità di crescere insieme all'azienda di cui fanno parte, perché i cambiamenti continueranno a presentarsi, soprattutto in un mercato denso di innovazioni come è quello attuale.
I consigli per i leader aziendali alle prese con la gestione del cambiamento
Nel video che segue, l’esperto di cambiamenti organizzativi Jim Hemerling, indica 5 suggerimenti pratici per affrontare le trasformazioni e soprattutto per creare le condizioni per uno sviluppo personale e professionale.
La capacità di reagire agilmente di fronte ai mutamenti di mercato e di adattarsi ai cambiamenti sarà sempre più determinante per il futuro delle aziende, per questo il change management non deve essere una competenza esclusiva del singolo leader a capo del progetto, ma condivisa da tutti i collaboratori, a ogni livello.
Ecco, a seguire, i 5 comportamenti efficaci dei leader a supporto del team nella gestione del cambiamento.
1. Comunicare in modo chiaro la vision
Come sostiene anche Jim Hemerling nel video che abbiamo proposto nel paragrafo precedente, per il successo della trasformazione, la visione trasmessa dal leader è fondamentale, per indicare chiaramente quali sono i passaggi intermedi che costituiscono il percorso di cambiamento. Perché le persone siano responsabili rispetto ai risultati da ottenere, devono innanzitutto conoscere gli obiettivi e in seguito desiderare raggiungerli. Tutti devono essere inclusi e sentirsi al centro.
La condivisione della vision aiuta, offrendo una risposta alla naturale domanda sul perché sia necessario introdurre un cambiamento.
Il coinvolgimento delle persone rispetto allo scopo delle loro attività è necessario a dare loro la giusta motivazione, in generale, e ancora di più nelle situazioni di cambiamento.
2. Ampliare i propri orizzonti
Per riuscire a infondere una cultura aziendale aperta al cambiamento e alle innovazioni, i leader e tutti i collaboratori dovrebbero condividere le proprie idee, in virtù di una maggiore vicinanza al mercato, ai clienti e agli strumenti operativi. Bisognerebbe andare oltre la pianificazione nel breve e medio termine, osservando le tendenze destinate a modificare gli scenari futuri del settore.
Per incoraggiare questa visione, i manager e i leader possono:
- introdurre la ricerca di nuove opportunità nelle conversazioni quotidiane con il team, indagando quali siano gli argomenti più discussi dai clienti o quali novità potrebbero avere un impatto sul lavoro futuro;
- lasciare il giusto spazio (e tempo) alla sperimentazione di nuovi strumenti di lavoro o allo studio di nuovi mercati, senza introdurre troppi livelli autorizzativi che potrebbero limitare la condivisione di idee;
- comunicare le iniziative di successo, sia nel corso di eventi aziendali che in colloqui privati, riconoscendo il merito ai collaboratori che si sono distinti e incoraggiando tutti a fare altrettanto.
3. Identificare gli ostacoli
Nelle fasi cruciali di un cambiamento organizzativo, è piuttosto naturale incontrare ostacoli o vivere episodi spiacevoli: da tutte le sfide, tuttavia, è possibile imparare qualcosa. I collaboratori dovrebbero sentirsi a proprio agio, sia nella condivisione dei successi che nella comunicazione di sensazioni percepite come negative. In questo caso, l’intelligenza emotiva del manager ricopre un ruolo fondamentale.
4. Modificare l’approccio al cambiamento organizzativo
Quanto spesso capita che la reazione alla notizia di un cambiamento in azienda sia la domanda: perché? La flessibilità risiede nel modificare questo perché in un “perché no?” e provare a sperimentare. Una soluzione pratica e dal rischio calcolato può essere, ad esempio, la prova per un determinato periodo di un nuovo software gestionale oppure la fusione di due dipartimenti, per poi analizzare gli effettivi risultati. E ciò vale non solo per i dipartimenti di ricerca & sviluppo, il cui focus è proprio la sperimentazione, ma tutte le aree operative, introducendo la mentalità che i successi possano arrivare anche passando da decine di fallimenti.
5. Favorire l’integrazione dei dipartimenti
Le strategie aziendali più evolute e in linea con le trasformazioni del mercato consigliano di integrare il più possibile i dipartimenti fino ad oggi considerati totalmente autonomi. Un esempio? L’unione di sales a marketing che diventa il team smarketing e integra il customer care per allineare obiettivi, dati sui clienti, analisi di business intelligence e risultati in un unico grande reparto focalizzato sull'incremento del fatturato, con il cliente sempre al centro.
In quest’ottica, i piani di formazione continua risultano un valido supporto per indicare i percorsi di sviluppo delle competenze e le prospettive di crescita professionale e, soprattutto, per fare sì che i talenti esprimano al massimo il proprio potenziale, remando tutti nella medesima direzione guidati da una vision forte.
Grazie ai 5 suggerimenti elencati nel corso di questo articolo, sarà possibile diffondere una cultura aziendale fondata sulla flessibilità, così necessaria in quest’epoca caratterizzata da continue trasformazioni.
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