I processi di empowerment organizzativo sono sempre più centrali nei contesti aziendali contemporanei, dove il raggiungimento degli obiettivi è una conseguenza diretta della capacità dei collaboratori di esprimere al massimo il proprio potenziale.
In questo articolo prenderemo in esame il modello di empowerment dal punto di vista dello sviluppo dell’efficacia personale, necessario a creare un clima che stimoli il cambiamento e la crescita.
Perché è necessario creare le condizioni per sviluppare l’efficacia personale?
Come abbiamo visto nel nostro post dedicato all’empowerment organizzativo, il successo dell’azienda nel raggiungimento dei suoi obiettivi di produttività e fatturato dipende sempre più dalla capacità delle persone al suo interno di esprimere il potenziale e lavorare con la massima efficacia.
Secondo i dati di Gallup Research, infatti, le imprese “usano” solo il 20% del potenziale dei loro collaboratori. Per sviluppare l’efficacia è necessaria una cultura organizzativa che incoraggi l’espressione del talento, l’apprendimento e la crescita continua. Le persone che decidono di mettere a disposizione dell’azienda la propria efficacia contribuiscono in maniera significativa alla creazione di un ambiente empowered capace di concretizzarsi in un vantaggio competitivo notevole.
La realizzazione personale dà un notevole contributo all'efficienza organizzativa, ma è spesso necessario un cambio di prospettiva, affinché il clima e la cultura che si respirano quotidianamente in azienda ispirino il cambiamento, nei comportamenti, e l’espressione dell’efficacia personale.
Usando una metafora, è come se i nuovi comportamenti fossero semi che, per attecchire, fare crescere le radici e diventare degli alberi robusti, hanno bisogno di terreno fertile: la cultura organizzativa del cambiamento e dell’apprendimento continuo. Quando un’impresa investe in “fertilizzante”, crea le condizioni affinché si crei una struttura empowering, all'interno della quale i collaboratori hanno fiducia nell'affrontare nuove sfide e imparare nuove pratiche più efficaci.
Cosa accade in un’organizzazione non empowering?
Quelli che seguono sono alcuni esempi di comportamenti non efficaci, sintomi di un’azienda che non incoraggia lo sviluppo delle competenze, tecniche o comportamentali, delle proprie persone:
- Scarsa partecipazione ai processi decisionali
- Scontro di mentalità tra leader e rispettivi team di lavoro
- Apatia e mancanza di motivazione
- Vittimismo o continua ricerca di un colpevole
- Tendenza a “parlare alle spalle”
- Timore di esprimere la propria opinione
- Difficoltà ad assumersi responsabilità
- Mancanza di fiducia
- Scarso riconoscimento e apprezzamento degli sforzi
- Difficoltà a trattenere i talenti che cercano ambienti lavorativi più stimolanti
È abbastanza evidente, dunque, come per rendere empowered un’organizzazione si debba passare per il self-empowering, stimolando il gruppo di lavoro all'apprendimento continuo affinché venga ampliata la visione, accresciuto il bagaglio culturale, migliorate le conoscenze tecniche (hard skill) e le competenze comportamentali (soft skill).
Qual è il cambiamento necessario per avere un approccio empowering?
Il primo passo indispensabile riguarda proprio l’approccio: a seconda del focus, infatti, il cambiamento può essere di più o meno facile realizzazione.
Quando al centro dell’attenzione strategica ci sono i problemi dell’azienda, è normale che l’analisi contempli elementi negativi e si verifichi una fase di stallo per la mancanza di nuove prospettive. Se invece il focus riguarda le soluzioni e gli obiettivi che si desidera raggiungere, sarà più semplice avere una forma mentale già predisposta al cambiamento e alle diverse possibilità per metterlo in atto.
Questo semplice cambio di paradigma permette di essere ispirati dalla vision di crescita e sviluppo, anziché intrappolati nella gestione dei problemi.
Qual è il collegamento con l’efficacia personale?
Il modello di organizzazione empowered prosegue con un secondo passaggio: lo sviluppo personale e il self-empowering derivano dall'osservazione del contesto naturale in cui vive il collaboratore. Tornando alla metafora usata precedentemente, un albero sano cresce, poco alla volta, ma in continuazione; allo stesso modo sono necessari piccoli cambiamenti quotidiani in ottica di apprendimento continuo per potere esprimere al massimo il potenziale personale e quindi raggiungere i diversi traguardi di business.
Quando i collaboratori sono consapevoli delle azioni da intraprendere per realizzare un cambiamento e ripongono fiducia nelle loro possibilità, è molto più probabile che abbiano successo rispetto a ciò che accade quando la nuova vision, la nuova strategia o il cambiamento organizzativo sono imposti dall'alto senza un esempio concreto da parte dei leader.
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