Sempre più spesso sentiamo parlare di talent retention o ritenzione dei talenti.
Di fatto è un argomento molto attuale nel mondo del lavoro, che ha acquisito un ruolo sempre più centrale da dopo la pandemia probabilmente a causa del cambio di prospettiva che molti lavoratori e aziende hanno assunto in quel periodo.
In questo articolo proviamo a fornire una panoramica sull’argomento: di cosa si tratta, come integrare al meglio questa strategia in azienda, i suoi benefici e molto altro.
Continua a leggere per saperne di più.
Il mantenimento delle risorse è la spina dorsale di un'organizzazione di successo, in quanto facilita una produttività sempre elevata e riduce i costi associati alle assunzioni.
L'opposto della ritenzione dei talenti è detto turnover, ossia quando le risorse di un’azienda scelgono in modo volontario di lasciare un'organizzazione per lavorare altrove. Questi due fenomeni sono spesso considerati correlati, in quanto condizionati entrambi da specifici fattori che possono convincere un collaboratore a rimanere o a lasciare un’organizzazione.
Entriamo più nel dettaglio: puoi selezionare l’argomento di tuo interesse cliccando su uno dei link di seguito.
Una cosa importante da sottolineare è che le aziende sono fatte da persone, anche se ci sono tecnologie incorporate nei loro processi interni.
Per questo, è naturale pensare che se il team è composto da persone coinvolte, allineate con i valori dell'azienda e che lavorano bene, l'azienda crescerà sicuramente.
La fidelizzazione dei collaboratori è fondamentale per qualsiasi organizzazione di successo, in quanto facilita una produttività elevata e riduce il costoso e lungo processo di assunzione in generale.
Il costo di un’assunzione imprecisa è ben noto, ma il costo associato alla perdita di una risorsa ad alte prestazioni è altrettanto significativo, perché spesso questi collaboratori hanno una profonda conoscenza dell'organizzazione e un forte impatto culturale.
Quando le aziende subiscono un turnover, devono riassegnare le responsabilità lavorative ad altri collaboratori e dedicare tempo alla ricerca di nuovi candidati.
Anche il costo della sostituzione di un dipendente può essere oneroso, a causa del colloquio di uscita e della perdita di produttività durante la formazione della nuova risorsa.
Le organizzazioni che non danno la priorità al mantenimento dei loro alti potenziali non raccoglieranno mai i benefici della loro trasformazione in alti professionisti, e le organizzazioni che non danno la priorità al mantenimento degli alti professionisti avranno difficoltà ad attrarre o mantenere nuovi talenti allo stesso livello competitivo.
Un consistente turnover di talenti infatti, è tipicamente un segnale di problemi organizzativi più profondi e sistematici che non si risolveranno senza un intervento mirato.
Oltre a evitare problemi causati da alti tassi di turnover, le organizzazioni che fidelizzano i talenti godono di diversi vantaggi, tra cui:
Una volta presa confidenza con i concetti di talent retention e turnover, è il momento di capire quali sono gli effettivi fattori che fanno in modo che i collaboratori decidano di restare presso un’organizzazione.
Ne parliamo nel paragrafo che segue.
Proviamo a rispondere a questa domanda con un’altra domanda: perchè delle ottime risorse lasciano dei buoni lavori?
Lo spiega Christie Lindor, autrice e professoressa all'Università di Bentley, in questa Ted Talk del 2018 a Zaragoza:
Le organizzazioni che offrono esperienze positive e consentono opportunità di utilizzo delle competenze personali sono solite avere dei collaboratori più coinvolti ed entusiasti.
Da alcuni sondaggi effettuati negli anni da diversi enti, è evidente che le persone tendono a rimanere nelle organizzazioni in cui trovano le seguenti caratteristiche:
Ma come fare a fornire ai propri collaboratori un ambiente che rispecchi tutte queste caratteristiche?
Si possono seguire alcuni semplici step per incentivare la talent retention:
La selezione dei candidati è la parte più importante della fidelizzazione dei talenti.
Per trattenere i migliori infatti, è necessario prima selezionarli andando oltre il curriculum.
Assicurarsi che il professionista abbia, oltre alle competenze specifiche per la posizione, un profilo che si adatti alla cultura dell'azienda è indispensabile, così come valutare il comportamento del candidato già durante il primo colloquio.
Offrire un piano di carriera con obiettivi in grado di stimolare i collaboratori è essenziale per la talent retention, mostrando anche quali sono i gradini professionali che si possono salire e quali sono gli obiettivi che si possono raggiungere.
La sicurezza è un aspetto molto importante per trattenere i talenti che, sentendosi sicuri del proprio lavoro, tendono a performare di più e a svolgere i propri compiti con maggiore qualità.
Anche se il denaro non è tutto, è comunque un meccanismo considerato importante da manager e collaboratori di qualsiasi azienda: provvigioni, aumenti, bonus e altri tipi di ricompense monetarie sono un ottimo modo per fidelizzare i talenti.
Riconoscere i risultati dei collaboratori è molto importante affinché non vogliano lasciare l'azienda. Il riconoscimento può essere finanziario, sotto forma di orari flessibili e persino con viaggi o regali.
Anche la valorizzazione del team è essenziale: i team che si sentono più apprezzati non vogliono andarsene e lavorano in modo ottimizzato, portando risultati migliori all'azienda.
Investire nei leader è molto importante: le persone che sanno guidare sono in grado di estrarre il meglio dai talenti dell'azienda, dando loro il feedback e il riconoscimento di cui hanno bisogno per rimanere.
Chiedere un feedback ai collaboratori è un ottimo modo per identificare i punti deboli e correggerli, aumentando la soddisfazione e di conseguenza le possibilità di talent retention.
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I programmi di fidelizzazione dei talenti sono iniziative strategiche volte a fare in modo che i collaboratori non lascino l’organizzazione.
Un programma di questo tipo può essere specializzato e focalizzato esclusivamente sul risultato della retention, oppure può essere incentrato su altre aree del benessere dei collaboratori con l'obiettivo indiretto di ridurre il turnover.
Ad esempio, un programma specifico per la retention può essere finalizzato a ridurre i motivi principali per cui le persone tendono a dimettersi. Queste informazioni possono essere raccolte direttamente dai dipendenti, da esperienze organizzative passate o da ricerche accademiche esistenti sull'argomento.
Le dimensioni dell’organizzazione dovrebbero essere prese in considerazione nelle iniziative di fidelizzazione e sviluppo dei talenti, ma in generale il manager diretto di un collaboratore avrà l’impatto maggiore sulla sua fidelizzazione.
Un supervisore diretto o un manager vicino avrà maggiore conoscenza delle motivazioni individuali ed è anche la persona più adatta a facilitare una conversazione onesta sulla retention prima che i pensieri di turnover diventino intenzioni.
Anche la dirigenza però deve essere coinvolta e può avere un impatto maggiore segnalando chiaramente la propria approvazione e il proprio consenso alle iniziative di talent retention.
Le ricerche hanno dimostrato che il successo delle iniziative a livello di team è fortemente influenzato dal comportamento e dal sostegno dei senior leader.
Le strategie di retention di successo si basano sulle best practice e sono poi altamente personalizzate per ogni specifica organizzazione.
Le best practice possono informare il processo e l'avvio delle iniziative e servire come punto di partenza per i problemi più comuni da affrontare.
Il contesto specifico dell'organizzazione viene invece raccolto tramite sondaggi, focus group o altre sessioni di feedback incentrate sui collaboratori.
A volte però, è possibile che le strategie per la retention attivate in azienda non siano efficaci.
La prima possibile ragione è che non è stata individuata la vera radice del problema del turnover. Anche i piani di retention dei talenti più ben studiati possono fallire se il contesto, la cultura e l'ambiente dell'organizzazione non vengono presi in considerazione nella strategia più ampia.
La seconda possibile causa è che la vera radice del problema sia stratificata o fuori dal controllo dell'organizzazione. Ad esempio, se sono state identificate cinque strategie ugualmente importanti per la retention, è probabile che un piano che si concentri solo su una questione abbia un impatto ridotto sul problema generale. Allo stesso modo, se si dimostra che i fattori esterni, come la sede fisica dell'organizzazione, hanno l'impatto più forte sulla retention, è improbabile che l'organizzazione possa adottare strategie efficaci per contrastarli senza modificare radicalmente le sue attività principali.
Essere realistici riguardo agli obiettivi di retention e dimostrare una sincera comprensione della vera causa scatenante sono modi strategici per impostare una strategia di successo.
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