Esistono numerosi possibili modi per influenzare le prestazioni. Con gli anni, vari ricercatori e consulenti aziendali hanno proposto diversi modelli a supporto dell’attività di performance management.
In questo articolo abbiamo classificato gli elementi che incidono sulle prestazioni, suddividendoli in 6 macro categorie che chiameremo fattori di influenza e fornendoti alcune domande per valutare il tuo impatto in qualità di manager.
Prima di entrare nel merito dei fattori di influenza, è necessario fare 3 importanti premesse.
Di seguito sono elencati i fattori che impattano sulle prestazioni. Dei 6 elementi, 3 sono responsabilità del manager e 3 sono sotto l’influenza del collaboratore.
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Influenza del manager |
Influenza del collaboratore |
| Aspettative | Idoneità al ruolo |
| Feedback | Formazione e sviluppo |
| Risorse | Motivazione |
L’elenco dei fattori è ordinato in base alle implicazioni che questi hanno per quanto concerne il tempo e i costi. In particolare, si parte dal meno costoso e dal più rapido da implementare per giungere a quello più caro e che richiede più tempo.
Quando si esaminano le performance, è fondamentale considerare tutti e sei i fattori di influenza e non solo il primo o quello sul quale è possibile intervenire con maggiore facilità.
Nel paragrafo seguente ti forniremo una definizione e una serie di domande di analisi per ognuno dei sei fattori che influenzano le performance del tuo team.
Le domande sono spunti per un piccolo momento di stop e di analisi nel corso del quale chiederti se come manager sei stato efficace nel chiarire le aspettative e nel fornire i giusti feedback. L’obiettivo consiste nel valutare se sono stati seguiti tutti i processi manageriali e di leadership che possono facilitare il raggiungimento della performance.
Chiarire a ogni singolo collaboratore la mission dell’azienda, la sua visione, la sua filosofia è il primo passo per migliorare le prestazioni. In particolare, è importante rendere ogni singolo collaboratore consapevole degli obiettivi strategici e operativi dell’organizzazione con riferimento a ciò che ci si aspetta da lui in termini di risultati e di comportamenti.
Domande di valutazione per il manager:
Altro elemento essenziale sono i feedback ovvero le informazioni fornite ai singoli collaboratori relativamente ai risultati delle loro prestazioni. Più le informazioni saranno precise e rapportate agli obiettivi stabiliti in precedenza, più le valutazioni risulteranno accettabili al collaboratore. Oltre agli incontri faccia a faccia, altre forme di feedback sono i premi, i riconoscimenti e le conseguenze (positive o negative) che derivano dalle performance.
Domande di valutazione per il manager:
Con risorse intendiamo gli elementi interni all’organizzazione che includono le persone, i processi e i materiali che possono essere utilizzati a favore dell'azienda e sono disponibili quando necessari. Le risorse devono essere identificate con precisione e sfruttate per massimizzare il raggiungimento dei traguardi e degli obiettivi del reparto e dell'azienda.
Domande di valutazione per il manager:
Quando a una persona viene assegnata una posizione, la scelta deve essere valutata e ponderata. Lo stesso quando si decide un cambio di ruolo o la sostituzione.
Domande di valutazione per il manager:
La formazione è composta da eventi strutturati che forniscono informazioni e pratiche che consentono ai collaboratori di acquisire conoscenze e sviluppare capacità. Lo sviluppo nasce quando i dipendenti concentrano le loro energie e attività su aree che li aiutano a essere consapevoli del loro potenziale e ad espandere le loro capacità.
Domande di valutazione per il manager:
Poiché i dipendenti motivati sono il primo ingrediente all’interno di un’organizzazione efficiente, è fondamentale che vi sia sintonia tra le loro emozioni, desideri e necessità.
Domande di valutazione per il manager:
Come abbiamo visto, gli elementi che hanno un impatto sulle performance del tuo team sono molteplici e la loro valutazione e controllo richiede non poco impegno.
Tuttavia, il ruolo di manager oggi è sempre meno attivo nell’operatività quotidiana e sempre più coordinatore responsabile di persone.
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