Qual è, allora, il giusto approccio al cambiamento in azienda? Cerchiamo di rispondere a questa domanda nell'articolo che segue.
In molte aziende, il cambiamento a livello di organizzazione si è reso necessario a causa di agenti esterni che hanno riguardato tutti i mercati, a partire dalla globalizzazione, passando per la digital transformation, toccando gli aspetti della diversità e dell’inclusione.
Se è vero che queste condizioni sono generali, tuttavia, ogni azienda fa storia a sé e l’approccio al cambiamento dovrebbe quindi essere personalizzato e su misura.
Non esistono soluzioni che possano funzionare per tutti e quindi anche le tendenze manageriali andrebbero considerate con la giusta distanza. Il leader che deve gestire un gruppo di lavoro si trova spesso nella posizione di responsabilità in cui non conta solamente la scelta che fa, ma anche la velocità con cui prendere la decisione. Va da sé, dunque, come avere la fiducia del team sia fondamentale per legittimare le sue azioni.
In quest’ottica, affidarsi a una tendenza o a uno stile manageriale non è un fatto necessariamente negativo, perché i principi di base possono essere quelli giusti per supportare l’organizzazione nella fase di cambiamento. Tuttavia, non è consigliabile adottare un approccio a priori, senza prima avere analizzato la situazione, ascoltando le persone e delineando gli obiettivi che si desidera raggiungere.
Inoltre, è bene ricordare come il change management non debba riguardare esclusivamente i leader in azienda, ma sia una competenza da diffondere in modo trasversale per riuscire a cogliere appieno e trarre vantaggio dal cambiamento, in qualunque forma si presenti.
Il primo passo per riuscire nell'obiettivo è creare una cultura aziendale che faccia della formazione e dell’apprendimento continui le basi su cui costruire un progetto efficace. Il cambiamento per sua stessa natura sconvolge uno status quo, ragion per cui spesso spaventa e genera nelle persone una resistenza complessa da superare.
Senza una vera vittoria sulla paura, però, si riuscirà solamente a chiamare le cose con un nome diverso, la strategia agile ad esempio, senza cambiare davvero la struttura dell’organizzazione.
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Abbiamo già visto come sia fondamentale per il manager la fase di ascolto, per comprendere da un lato le esigenze di cambiamento e dall'altro le resistenze che un nuovo progetto può generare nelle persone.
In questo modo, provando a partire dalle ragioni che sostengono la necessità di cambiare, si coinvolgono i collaboratori mostrando loro la situazione attuale e quella desiderata, presentando le soluzioni.
Poniamo il caso che si tratti di un processo di innovazione digitale, il leader potrebbe iniziare con l’esempio concreto delle complesse procedure richieste per la gestione dei dati e della reportistica, toccando dei tasti dolenti per tutti coloro che sono tenuti a compilare file mentre preferirebbero dedicarsi ad attività più gratificanti. Uno dei pilastri della trasformazione digitale e del 4.0 è proprio la condivisione dei dati attraverso sistemi cloud che permettono a tutti di accedere alle informazioni di cui hanno bisogno, in tempo reale e senza particolari sforzi.
Presentandolo come una soluzione concreta a un problema vissuto quotidianamente da molti, quindi, si supera il primo ostacolo che può generare resistenza: la comunicazione del cambiamento come un’imposizione dall'alto.
Riprendendo il discorso dell’approccio personalizzato, poi, la disponibilità a rispondere alle domande, così come a porsi in ascolto delle criticità che i collaboratori riscontrano nelle attività quotidiane, può fare la differenza nel successo e nell'efficacia di una trasformazione organizzativa. Il feedback non farà che alimentare la componente di fiducia indispensabile nel rapporto tra leader e team di lavoro, migliorandone anche l'engagement.
In questo senso, anche il manager deve essere pronto al cambiamento, adattando il suo stile di leadership alla singola situazione con empatia e con la consapevolezza che ogni persona possa reagire in modo diverso alle trasformazioni.
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