Nelle prossime righe prenderemo in esame alcuni comportamenti efficaci che i manager, i responsabili di dipartimento e i vertici dell’impresa in generale possono adottare fin da subito per fare in modo che i loro collaboratori diventino, nell'immediato futuro, a loro volta leader di successo.
Secondo quanto riportato dalla rivista Forbes a proposito dello studio sulle 100 maggiori aziende statunitensi, oltre ai casi piuttosto conosciuti di General Electric, McDonald’s, Harley-Davidson, Best Buy e Xerox, i CEO nominati internamente all'organizzazione sarebbero l’86% del totale. Anche il vostro futuro amministratore delegato, dunque, potrebbe già lavorare con voi ogni giorno.
Quali sono i comportamenti che caratterizzano
i leader efficaci e orientati alla crescita
delle future generazioni di manager?
Ripetiamo ancora, come già detto più volte nelle pagine di questo blog, che non esiste uno stile corretto rispetto a un altro, ma secondo il modello di leadership situazionale ogni specifica situazione dovrebbe attivare un comportamento nel manager. La difficoltà risiede dunque nella comprensione del contesto, delle persone con cui si collabora e nella consapevolezza delle conseguenze delle proprie azioni.
Tuttavia, ci sono dei comportamenti piuttosto tipici che caratterizzano i manager particolarmente illuminati rispetto alla crescita dei propri collaboratori e che non temono il confronto, ma affrontano le sfide e i cambiamenti organizzativi con coraggio e fiducia.
Vediamo in seguito alcuni consigli per fare crescere i leader del futuro all'interno dell’azienda.
Parliamo sia di empowerment individuale che organizzativo, cioè del processo attraverso il quale il potenziale personale e professionale viene liberato ed espresso al massimo, raggiungendo obiettivi importanti sia per il collaboratore che per l’azienda.
Quando un manager è in grado di delegare e soprattutto di seguire la crescita dei propri collaboratori con attività di coaching e divenendone mentore, ognuno di loro può diventare il leader del domani. È proprio attraverso la delega, magari di progetti speciali o attività straordinarie, che i collaboratori affrontano le sfide con rinnovata motivazione, si assumono maggiori responsabilità ed esprimono il proprio potenziale, ricavando grandi soddisfazioni dalla riuscita del compito assegnato.
Il successo di un collaboratore, la visione strategica e le scelte effettuate, ma anche il modo in cui si costruisce la carriera subiscono tutti l’influenza del leader che li ispira con il proprio esempio concreto. Osservando il comportamento del manager, infatti, imparano a rapportarsi con il team di lavoro, con gli altri manager e con i livelli superiori. È questa la ragione per cui molti dei grandi leader di oggi, in linea di massima, hanno avuto a loro volta come mentori altrettanto grandi leader.
Cosa fare se un collaboratore dimostra
di avere del potenziale, ma è riluttante
ad assumersi incarichi di responsabilità?
Applicare uno stile di leadership basato sulla delega pura potrebbe essere controproducente, perché assegnando un ruolo specifico, la persona potrebbe sentirsi intimorita e declinare l’offerta. In casi come questo, meglio procedere per gradi, affidandole la gestione di un singolo progetto per volta e programmando dei colloqui di feedback per non farla sentire del tutto abbandonata a se stessa. Non è detto, quindi, che un collaboratore apparentemente restio ad assumere un incarico di responsabilità non sia in grado di coltivare la propria leadership e diventare, in seguito, manager di dipartimento.
Si tratta di trovare la strada più adatta per fare cogliere a tutti le migliori opportunità e dare una piccola spinta.
Perché uno (o più) collaboratori del team possano diventare i leader dell’azienda del futuro, occorre avere pazienza. Non parliamo del tempo che serve per la formazione, che come abbiamo visto riguarda più l’osservazione dei comportamenti efficaci del manager, ma di quello che occorre per aiutarli a individuare il percorso di crescita adatto.
All'interno del gruppo di lavoro, ognuno ha vissuto esperienze differenti, proviene da contesti culturali diversi e ha i sui personali valori, per questa ragione il leader deve essere in grado di intercettare e valorizzare le particolarità dei singoli, mettendole al servizio dello sviluppo dell’azienda e delle loro stesse competenze.
La pazienza non è una caratteristica così comune nelle imprese che hanno bisogno di fare fruttare gli investimenti molto rapidamente, ma sviluppare e fare crescere i talenti è un investimento a lungo termine.
Essere onesti e coerenti nei propri atteggiamenti ripaga. Immaginate la delusione di un collaboratore al quale era stata promesso un avanzamento di carriera e che si vede soffiare la posizione da una persona arrivata dall'esterno.
Cambiare idea non è vietato, ma le promesse andrebbero il più possibile mantenute; se per una ragione viene meno la fiducia nei confronti di una persona, meglio confrontarsi ed eventualmente rimandare la promozione, chiarendo i motivi della scelta. Si tratta di un comportamento essenziale a mantenere il clima di fiducia all'interno del gruppo di lavoro.
Se un collaboratore perde fiducia, comincerà a guardarsi attorno alla ricerca di una nuova opportunità e sappiamo bene quanto la fedeltà e l’attaccamento all'azienda contribuiscano a incrementare la motivazione e la produttività.
In questo articolo abbiamo provato a offrire alcuni consigli per promuovere la cultura aziendale orientata alla crescita e allo sviluppo delle risorse umane, attraverso degli esempi di comportamenti efficaci dei manager.
InsideOut ha studiato e realizzato GROW, il prodotto formativo di nuova concezione per sviluppare l'efficacia manageriale e aiutarti a:
Se vuoi saperne di più, prenota una demo personalizzata e gratuita!