Il fatto che i manager ricoprano un ruolo importante nella creazione e nella diffusione di una cultura aziendale efficace può sembrare piuttosto scontato. In fondo, si tratta delle persone responsabili della definizione e dell’attivazione delle procedure che hanno l’obiettivo di migliorare l’efficacia e incrementare la produttività, anche grazie a un ambiente di lavoro più sano.
In questo articolo, vogliamo approfondire il legame tra management e cultura organizzativa, per comprendere in che modo l’uno influenzi l’altro e come entrambi questi elementi abbiano, a loro volta, un impatto decisivo sui collaboratori.
I fattori di influenza della cultura aziendale
I fattori in grado di influenzare la cultura aziendale sono i processi organizzativi, le policy, il settore di riferimento e la leadership. Tutti questi elementi hanno un impatto sul modo in cui i manager gestiscono i propri gruppi di lavoro e sull’efficacia delle loro scelte strategiche.
Ad esempio, quando le procedure e le strutture organizzative sono stroppo rigide, l’empowerment e la responsabilità dei manager rispetto alle aree di intervento rischiano di risultare eccessivamente limitati.
Al contrario, una cultura basata sulla flessibilità e sulla proattività è in grado di incoraggiare anche i collaboratori a condividere quelle opinioni e idee originali che potrebbero entrare a fare parte delle nuove strategie aziendali.
Uno dei segnali che può indicare una cultura aziendale poco efficace è la presenza di uno stile di leadership reattivo, in cui i manager non considerano i collaboratori come parte integrante della propria area di responsabilità, ma iniziano a preoccuparsi di loro solo nel momento in cui si verifica un problema che è necessario risolvere con urgenza.
Nel caso dei conflitti sul lavoro, ad esempio, quando si aspetta che le tensioni e le emozioni arrivino a un punto di non ritorno, il manager rischia di trovarsi sopraffatto, iniziando persino a dubitare della sua capacità di leadership. Poiché la delicatezza di questo tipo di situazioni esula dai processi organizzativi, aumenta la difficoltà nell’affrontarle, risolverle e prevenirle.
Un leader efficace, invece, non ha paura a prendere decisioni, anche se non esistono procedure specifiche a riguardo, ma anzi promuove e facilita il cambiamento, motivando i collaboratori grazie alla sua capacità di coaching.
Fin qui, abbiamo analizzato una situazione in cui le tensioni tra i collaboratori possono causare dei problemi di gestione al management; ma cosa accade quando sono i leader a vivere periodi particolarmente stressanti e perdono la loro efficacia?
Se le responsabilità sono affidate unicamente ai manager, si corre il rischio di creare una separazione troppo marcata tra chi prende le decisioni e chi le deve eseguire. La conseguenza è che anche il leader possa diventare timoroso quando si tratta di comunicare una nuova strategia o un cambiamento organizzativo. Per questo motivo, è necessario analizzare l’impatto della cultura aziendale, anche dal punto di vista dei manager.
I processi HR studiati e attivati per migliorare la collaborazione tra colleghi dovrebbero essere di facile applicazione, in primis da parte dei team leader. Per creare procedure efficaci, è fondamentale che i collaboratori siano coinvolti a tutti i livelli; l’engagement è infatti un elemento determinante per la crescita professionale e la diffusione di benessere organizzativo.
In quest’ottica, la formazione è una componente essenziale, sia per lo sviluppo della leadership, sia per la definizione di una cultura orientata all’efficacia: acquisire e allenare le competenze manageriali, infatti, può avere un impatto positivo anche sul gruppo di lavoro. Grazie a una maggiore intelligenza emotiva, ad esempio, il team leader è in grado di gestire le conversazioni più complesse, gestendo al meglio le sue emozioni e riconoscendo quelle dell’interlocutore.
Da dove cominciare?
Una delle attività preliminari alla creazione e alla diffusione di una cultura organizzativa sana è la valutazione della situazione attuale.
Per il dipartimento HR, ciò può significare eseguire un assessment del modo in cui la cultura influenza la capacità di leadership e la conseguente efficacia delle relazioni tra il manager e il gruppo di lavoro.
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